Früherkennungs- und Maßnahmenplan gegen Low Performance

00:00:00: Sinnplauderei der unterhaltsame Podcast mit Wirkungskraft für Unternehmerinnen, Unternehmer und alle, die zuhören. Von und mit Nina Hartmann. Herzlich willkommen zu meinem Podcast Sinnplauderei. Mein Name ist Nina Hartmann. Ich bin Rechtsanwältin, Unternehmerin und Personalentwicklerin. Und heute möchte ich mit euch die Serie zum Low Performance abschließen, und zwar mit einem Früherkennungs-und Maßnahmenprogramm für High Performance im Unternehmen.

00:00:35: Viel Spaß und Freude dabei!

00:00:50: Was können wir tun, um über Low Performance in unseren Unternehmen vermeiden? Wichtig sind dabei vor allem drei Aspekte. Das Thema Fitting, das Thema Führung und das Thema Organisation, flankiert von drei anderen Aspekten Sinnstiftung, Kommunikation und Selbstwirksamkeit. Wenn wir unsere Organisation so aufstellen wollen, dass wir Menschen motivieren, an uns binden und damit natürlich auch gute Fachkräfte bekommen, dann ist es wichtig, dass wir einen Onboardingprozess durchführen.

00:01:28: Goethe hat Mephisto sprechen lassen. Grau treuer Freund, ist alle Theorie und theoretisches Wissen alleine nützt uns überhaupt nichts. Aber genau das passiert mit vielen Konzepten aus der personalen Organisationsentwicklung. Sie bleiben grau und werden nie zum gelebten, fruchtbaren Teil des Unternehmens Alltags. 75 % der Change Management Prozesse scheitern. Also wir werden sicher auch mal noch so eine Serie zum Change Management machen.

00:02:01: Ist auch eins meiner Lieblingsthemen. Aber hier sollen wir das Ganze ja erst mal ein bisschen in der Meta Perspektive betrachten. Change Management ist wie Führung. Etwas, das man in der Theorie lernen kann. Wozu es aber auch eines gewissen Fein- und Fingerspitzengefühl bedarf. Genau wie eine gute Führungskraft sich auch immer für Menschen interessieren muss und Respekt und Wertschätzung ausstrahlen muss.

00:02:30: Und genauso kann gutes Change Management nur von demjenigen betrieben werden, der das betroffene Unternehmen wertschätzt und als bestehendes und gewachsenes System mit Eigendynamik erfasst und ernsthaft versucht, diese mitsamt seinen Eigenarten zu fördern und zu unterstützen. Übrigens genau das gleiche Thema haben wir bei einer guten Beiräten oder einem guten Beirat. Veränderungen erzeugen Angst und Ablehnung. Dies umso mehr, wenn die eigene Betroffenheit nah ist und die Veränderungen tief gehen.

00:03:10: Ich liebe dazu die Veränderungsformel, die in meinem Leben eine große Rolle spielt und an die ich auch oft denke. Ich sage sie euch jetzt mal, und zwar, wenn wir etwas verändern wollen, dann muss die Unzufriedenheit, mal die Vision der Veränderung, mal die ersten Schritte größer sein als das, was uns zurückhält. Man kann diese Formel auch mit Pluszeichen machen, aber ich liebe das mal, weil wenn eine Komponente bei null steht, dann ist es beim Mal eben so, dass es dann nicht stattfindet.

00:03:44: Und das ist bei Veränderungsprozessen wirklich der Fall. Ich sage es euch noch mal, weil wir ja hier im Podcast sind und ihr das ja nur hört. Die Unzufriedenheit mit dem Ist-Zustand mal die Vision für die Veränderung, mal die ersten Schritte müssen größer sein, als die zurückhaltenden Faktoren. Zurückhaltender Faktor Nummer eins sind die Kosten. Wenn wir also in unseren Unternehmen ein Low Performer Früherkennungs- und Maßnahmenprogramm etablieren wollen, müssen wir das in Form eines Change Management Prozesses machen.

00:04:20: Dazu vielleicht einmal in einem extra Podcast noch ein bisschen tiefer. Wir haben vorhin die drei wichtigen Aspekte besprochen, nämlich das Fitting, also das Stellenprofil, die Auswahl, Einarbeitung und Weiterbildung. Dann brauchen wir die Organisation. Die muss Freiräume haben, Information und Partizipation bereitstellen. Und dann brauchen wir Führungskräfte, die Stärken orientiert, aufmerksam und individuell führen.

00:04:55: Wenn wir das Ganze etablieren wollen, dann könnten wir eine Projektgruppe zum Thema Fitting organisieren. Die Projektgruppe Fitting würde mit Personalentwicklung und den Führungskräften Stellenprofile erstellen und dann würden passend zu diesen Profilen Menschen in professionellen Assessment Tools ausgesucht werden. Und dann auch eingearbeitet und angeboten werden, um sie dann später auf den Stellen weiterzuentwickeln oder in andere Stellen hineinzuentwickeln.

00:05:31: Also wir haben die Projektgruppe Fitting. Dann brauchen wir eine Organisation, die Freiräume, Information und Partizipation bereitstellt. Wir brauchen also einen organisationalen Wandel und können das mit einer Projektgruppe: Organisation und Selbstreflexion der Unternehmensleitung gemeinsam stemmen. Dann kommt das Thema Führungskräfteentwicklung, also eine Projektgruppe oder HR schaut dahin, dass Führungskräfte wirklich geeignet sind, also die Assessments passend gemacht werden und die Führungskräfte auch weiterentwickelt werden.

00:06:13: Meiner Meinung nach absolut essenziell. Wichtig ist die Selbstführungskompetenz der Führungskräfte und natürlich später auch der Mitarbeitenden, damit sie in ihrem Leben und im Unternehmen gut unterwegs sind. In einer Projektgruppe, die ich jetzt hier mal Organisation nenne, könnte man die Bereiche Selbstwirksamkeit, Sinnstiftung und Kommunikation untersuchen und entsprechende Verbesserungsvorschläge unterbreiten. Wenn wir die Low Performance in unseren Unternehmen strategisch angehen wollen, dann müssen wir das in einer Projektgruppe umsetzen.

00:06:53: Das Problem auch in Bezug auf die Veränderungsformel ist, dass die Dringlichkeit nie so ganz konkret dargestellt werden kann. Denn wir haben keine konkreten Zahlen, mit denen wir arbeiten können. Die Dunkelziffer gerade bei den inneren Kündigungen ist sehr groß. Die Ursachen der Low Performance sind nicht offensichtlich und ein Herausreden ist eigentlich sehr einfach. Ein solches Programm hat nur dann eine Chance, durchgreifenden Erfolg zu haben, wenn sie von der Unternehmensleitung selber gewünscht sind und die Unternehmensleitung sich dafür auch persönlich einsetzt.

00:07:31: Ansonsten würden wir hier mit den üblichen Tools des Projektmanagements arbeiten. Wir würden einen Steuerkreis bilden, Wir würden die Vision- und Strategiearbeit machen und sie dann auch kommunizieren. Ich bin im Bereich des Change Managements ein großer Fan von der Umsetzung in der Pilotabteilung, die dann aus der Lessons Learned Schleife gleich die ersten Fehler beseitigen kann, bevor wir dann an die breite Umsetzung gehen.

00:07:59: Kurzfristige Erfolge können wir planen und kommunizieren und dann heißt es durchhalten und anpassen. Also ein Projekt wirklich bis zum Ende durchführen und nicht schon mit den nächsten drei Projekten starten. In Familienunternehmen aber auch sehr weit verbreitetes Problem. Und dann das ganze in der Unternehmenskultur nachhaltig verankern, um Fachkräfte an unser Unternehmen zu binden, um sie zu erreichen, um sie zu halten und vor allem, um sie motiviert bei Laune zu halten.

00:08:32: Ich blende eine kurze Werbung ein und dann ziehe ich ein Fazit aus dieser gesamten Performance Reihe. Jetzt kommt Werbung. Habt ihr manchmal das Gefühl, die Lebensfreude fehlt? Das Leben ist langweilig? Miriam Zahrte und ich führe euch durch Voice Dialogue an eure persönlichen inneren Stimmen, aus einem bewussten Ich geführt, bekommt alles einen Sinn und entspannte Selbstführung entsteht. Die Grundlage für gute Führung für mehr Informationen.

00:09:13: Schaut auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de oder schreibt mir eine Email an hallo@sinnplauderei.de

00:09:30: Schön, dass ihr dabei geblieben seid. Heute haben wir einen etwas kürzeren Podcast gemacht. Das ist ja auch mal ganz nett, aber trotzdem schön, dass ihr jetzt immer noch zuhört. Ja, der Begriff des Low Performance oder Minderleisters hat ganz, ganz viele Aspekte. Menschen, Geschichten und Organisationen. Die Low Performance kommt in allen Gliedern der Hierarchiekette eines Unternehmens vor.

00:10:00: Je weiter oben sie angesiedelt ist, desto größere Kreise ziehen ihre Folgen. Die Low Performance ist nicht nur für unsere Unternehmen ein wirtschaftlicher Nachteil, sie ist auch für die betroffenen Mitarbeitenden ein unbefriegender Zustand. Wenn wir trotz aller Bemühungen und struktureller Ansätze es nicht schaffen, Menschen zu motivieren, sich wirklich in unser Unternehmen einzubringen. Dann sollten wir uns konsequent von ihnen trennen.

00:10:30: Eine befreundete Unternehmerin hat einmal zu mir gesagt: Ein fauler Apfel in der Kiste macht alle anderen Äpfel faul und deswegen demotivierte Mitarbeiter. Der demotiviert auch andere Menschen in unseren Unternehmen. Und deswegen sollten wir schauen, dass wir Low Performance strukturell und individuell beseitigen. Arbeitsrechtlich ist das überhaupt nicht einfach. Deswegen bin ich ein großer Fan von Arbeitsrechts-Anwältinnen und Anwälten, die auch pragmatisch und fokussiert denken.

00:11:03: Da gibt es Bedenkenträger und auch zielorientierte Anwälte. Da rate ich euch zur zweiten Version. Wir können in unseren Unternehmen ein wirkliches Low Performance Früherkennungs- und Vermeidungsprogramm etablieren. Das macht großen Sinn, wird aber schwierig sein, umzusetzen. Wenn ich die Unternehmensleitung, also ihr auch richtig Lust auf das Thema habt, denn ansonsten fehlt es einfach an der Dringlichkeit und andere Projekte werden immer Vorrang haben.

00:11:33: So, und jetzt wünsche ich euch ganz viel Spaß beim Reinhören. Vielleicht in die anderen Folgen, wenn ihr die noch nicht gehört habt und beim Umsetzen in eurem Unternehmen und vor allem ganz viel Spaß an euren Mitarbeitenden und viel Erfolg im Unternehmen. Eure Nina.

00:12:00: Wenn euch dieser Podcast gefällt, dann würde ich mich sehr freuen, wenn ihr auch auf meinen anderen Kanälen vorbei seht. Ihr findet meinen Blog auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de Ihr findet mich unter dem Stichwort Sinnplauderei auf YouTube, Facebook und Instagram mit täglichen Trials und Shorts und Kurzfilmen und Beiträgen. Ich wünsche euch ganz viel Freude beim Reinstöbern.