Krankheitsstand im Unternehmen verringern

00:00:00: . Sinnplauderei der unterhaltsame Podcast mit Wirkungskraft für Unternehmerinnen, Unternehmer und alle, die zuhören. Von und mit Nina Hartmann. Herzlich willkommen zu meinem Kanal Sinnplauderei. Schön, dass ihr dabei seid. Hier in der Sinnplauderei geht es um alle Themen rund ums Unternehmertum. Und ich lade mir gerne Gäste ein, die besondere Themen behandeln. Heute bei mir Anja Kayser. Sie beschäftigt sich mit allen Themen rund um Personal, um Mitarbeitende, um betriebliches Eingliederungsmanagement und um noch so viel mehr.

00:00:37: . Darüber werden wir gleich sprechen. Herzlich willkommen bei mir im Podcast, liebe Anja Kayser. Dankeschön, liebe Nina, für die Einladung, Ich freue mich sehr. Ja, ich freue mich auch sehr, weil wir haben uns anscheinend als Kinder ja schon gekannt. Wir sind ja ein Nachbarorten aufgewachsen, waren im gleichen Tennisclub, also hier in der Nähe von Freiburg und du hast mich dann über LinkedIn angesprochen und gesagt: Wollen wir nicht mal einen virtuellen Kaffee trinken und uns austauschen?

00:01:06: . Und so sind wir beide wieder in Kontakt gekommen. Wir haben beide Jura studiert, in Freiburg an der Albert-Ludwigs-Universität. Aber du bist ein bisschen jünger als ich. Das heißt, wir sind uns wahrscheinlich im Laufe des Studiums nicht begegnet, haben uns dann beide auch auf Personal spezialisiert. Das ist so ein bisschen die Parallele. Und deswegen, liebe Anja, würde ich sagen, ich übergebe dir mal das Wort, erzähl doch mal, wo du herkommst, was deine Laufbahn ist und wie du zu dem kannst, was du heute machst.

00:01:38: . Ja, liebe Nina, das mache ich gerne und ich versuche da auch sehr schnell diesen Faden zu spannen. Wie du richtig gesagt hast: Ich habe genau wie du Jura studiert. Wir sind in der gleichen Gegend aufgewachsen und ich habe dann tatsächlich nach dem zweiten Staatsexamen nicht die rein juristische Laufbahn gewählt. Also bin ich nicht zum Staat gegangen oder bin auch nicht ausschließlich als Anwältin tätig, wobei ich auch die Zulassung als Anwältin habe, sondern ich bin tatsächlich direkt in die Industrie gegangen und dort direkt in den Personalbereich und war dann in verschiedenen Branchen tätig und habe mich dann dort über verschiedene Rollen, Personalreferent, Personalleiter natürlich mit allen Themen beschäftigt, die der Personaler so macht.

00:02:19: . Aber besonders intensiv hat mich dann dieses Thema hohe Krankenstände gepackt. Ich war immer im Produktionsumfeld und da waren die Krankenstände immer sehr, sehr hoch und ich habe mich dann dort inhaltlich sehr stark damit beschäftigt. Wir haben tatsächlich auch vieles gemacht, um den Krankenstand zu reduzieren und das hat mich dann selber so begeistert, weil wir ja tatsächlich auch Erfolge verzeichnen konnten.

00:02:42: . Der Krankenstand ging tatsächlich auch runter und die Leute waren auch motivierter, dass ich gesagt habe, dieses Thema kann doch durchaus für andere Betriebe auch interessant sein, weil der Krankenstand ist ja in vielen Firmen ein Thema und so habe ich mich dann vor über zehn Jahren selbstständig gemacht mit diesem Thema Fehlzeitenreduzierung und dort auch noch ein bisschen spezieller mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

00:03:06: . Toll. Ich habe ja nach dem Jurastudium irgendwann noch Personal- und Organisationsentwicklung studiert und hab bei uns in der SÜDVERS dann die Personalentwicklung geleitet. Und dort habe ich mich spezialisiert auf das Thema Führungskräftetrainings und auf das Thema Onboarding. Ich kam ja auch aus dem Arbeitsrecht. Also dieses Nutzen der sechsmonatigen Probezeit und das Thema Low Performance sind so meine Spezial-Steckenpferde.

00:03:31: . Da sind schon Überschneidungen da, weil im Thema Krankenstand steckt auch immer sehr viel unterschiedliches dahinter. Oder steckt vieles drin von Low Performer über Krankheiten, manchmal auch beides persönliche Schicksalsschläge. Aber da erschließen sich einem Welten, wenn man sich da genauer dahinter klemmt und mit den Leuten, dann mit den Mitarbeitern, Mitarbeiterinnen auch in den Austausch geht. Ja, und diese Welten wollen wir auch ein bisschen für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer erschließen.

00:04:01: . Gib uns doch mal einen Einblick, wenn man sagt, man möchte die Krankenrate bei sich im Unternehmen strukturell reduzieren, was kann man denn da machen? Also dann ist es aus meiner Sicht erst mal ganz wichtig, dass wir Kennzahlen kennen, dass wir wirklich wissen, wo haben wir denn hohe Krankenstände, dass wir die auch erst mal auswerten, dass wir tatsächlich uns auch Vergleichswerte holen von zum Beispiel von Arbeitgeberverbänden?

00:04:26: . Wie sieht es denn überhaupt in meiner Branche aus? Und dann werde ich ziemlich schnell sehen, was ich vorher vielleicht auch schon vermutet habe dass es bestimmte Brennpunktabteilungen gibt, also Bereiche, Abteilungen, wo der Krankenstand sehr viel höher ist. Und dann geht es tatsächlich in eine Analyse, dass wir schauen, ja, woran könnte das denn liegen? Und dafür gibt es dann auch verschiedene Methoden, wie man vorgehen könnte.

00:04:50: . Okay, also wenn man jetzt ganz pragmatisch guckt, was sind denn typischerweise so Brennpunktbereiche, wo hohe Krankenstände sind und was kann man denn da zum Beispiel machen? Also ein typischer Brennpunktbereich ist zum Beispiel Montagbereich, da ist die Kommissionierung, das ist die Logistik. Aber tatsächlich kann es auch mal bestimmte Bereiche betreffen, die eben nicht produktionsnah sind, zum Beispiel der Controllingbereich oder auch der Außendienst ist auch so ein Klassiker, wo wir bestimmte Rahmenbedingungen haben, die dann je nachdem wie sie gestaltet sind, wie auch die Mitarbeiter vom Alter her sind, wie die die Rahmenbedingungen gestaltet sind, dass da dann plötzlich Auffälligkeiten auftreten.

00:05:32: . Und da ist es aus meiner Sicht erst mal ganz wichtig, dass ich von Seiten der Geschäftsführung tatsächlich für mich auch klare Ziele definiere. Also wo möchte ich denn eigentlich hin? Wie soll ich denn der Krankenstand im nächsten Jahr und im übernächsten Jahr aussehen? Was habe ich für mich für ein Ziel? Und was genauso wichtig ist, wenn ich tatsächlich auch merke, wir haben bestimmte Ursachen, Unzufriedenheiten zum Beispiel am Arbeitsplatz, dass ich mal ganz grundsätzlich bereit bin, mich damit auseinanderzusetzen und auch offen diesen Themen gegenüber bin, was da kommen mag und ob ich dann auch bereit bin, je nachdem was denn die Themen sind, da auch Verbesserungen zu schaffen.

00:06:13: . Sehr, sehr wichtig hast du den Eindruck, dass nach Corona die Krankenstände insgesamt höher geworden sind? Ja, also die Krankenstände sind tatsächlich durch die Corona Pandemie deutlich nach oben gegangen und sie sind auch immer noch auf einem hohen Niveau. Und das ist tatsächlich auch sehr bemerkenswert, weil im Vergleich zu anderen europäischen Ländern sind wir nach wie vor nicht in einer Abwärtsspirale drin.

00:06:35: . Also er geht nicht runter, sondern der Krankenstand hat sich auf einem sehr hohen Niveau eingependelt. Für mich sind da die Zahlen der AOK immer sehr aussagekräftig, weil dort einfach die meisten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auch versichert sind. Da ist es tatsächlich so, dass im Jahr 2023 der Krankenstand bei 6,6 % lag und im Jahr davor bei 6,7 %. Und das Jahr 2022 war tatsächlich ein Jahr mit einem historischen Höchststand.

00:07:06: . Und wenn wir aktuell schauen erstes Quartal dieses Jahr, dann verheißt es leider nichts Gutes. Denn auch dieses erste Quartal ist viel höher als die das Quartal, die Quartalszahlen der Vorjahre. Ja, und wenn wir jetzt also als Zielgruppe habe ich ja Unternehmerinnen und Unternehmer bei uns im Podcast, aber natürlich auch alle, die sich für unsere Themen interessiert haben. Wenn ich jetzt schon Unternehmen habe, was kann ich denn strukturell verändern, wenn ich denn bereit bin, ich mal hinter hinter die Fassade zu schauen?

00:07:35: . Was kann ich denn verändern, um die Krankenstände zu verringern, bzw. Was sind denn die Ursachen für den Krankenstand, die jetzt vielleicht auch nach Corona gekommen sind, die gar nicht mal unbedingt körperliche oder wirklich krankheitsbedingte Ursachen vielleicht sein müssen? Es ist ein sehr wichtiger Punkt. Wo liegen die Ursachen? Und da haben sich für mich drei große Themenblöcke herauskristallisiert. Zunächst mal natürlich klassisch medizinische Ursachen, die da sind, körperlich oder auch psychisch.

00:08:06: . Dann gibt es einen zweiten Bereich, das ist das ganze Arbeitsumfeld. Sind dann Ursachen aus den Arbeits-Umgebungsbedingungen tatsächlich vorliegend? Und der dritte und für mich ständig wachsende Bereich ist der Bereich der privaten Themen, der privaten Themen, der privaten Belastungen meines Lebens außerhalb des Betriebes und ich erlebe, da ich selber ja auch in dem Fall-Management tätig bin, also ich gehe in Betriebe, die mich dazu bitten zu BEM Gesprächen, dass ich tatsächlich oft erlebe, dass wir von diesen drei Themenbereichen von allem irgendwas haben.

00:08:41: . Also es ist nicht immer nur ganz klar dieser Bereich oder jener, sondern es spielt sich oft viele, viele Themen ab, die wir erst mal rauskristallisieren müssen und die wir erst mal ermitteln können. Primär ist natürlich der Arbeitgeber für den Arbeitsplatz verantwortlich. Gesetzliche Fürsorgepflicht. Er hat dafür zu sorgen, dass da keine Störfaktoren sind oder wenn Ursachen ermittelbar sind, dass er versucht, die auch zu reduzieren oder vielleicht ganz abzustellen.

00:09:10: . Und da geht es natürlich gerade im Produktionsumfeld viel um ergonomische Themen, also körperliche Belastung. Es geht aber auch darum, wie sind wir insgesamt aufgestellt, wie kommunizieren wir miteinander, wie sind die Abläufe geregelt und auch wie ist der Umgang der Führungskraft mit den Mitarbeitern? Auch das ganze Betriebsklima spielt dann eine wichtige Rolle. Wie gehen wir miteinander um? Wie arbeiten wir miteinander?

00:09:34: . Und da erlebe ich doch sehr, sehr viel Unzufriedenheit, wenn man die Mitarbeiter direkt darauf anspricht. Ja, das ist es, denke ich, wirklich ganz wichtig. Auch die Sorgen und Ängste, die die Menschen haben, die ja auch immer mehr zunehmen, Die, die, die spielen auch in diese ganze Geschichte mit rein.

00:10:04: . Du machst ja Schulungen, also BEM. Übrigens für die, die nicht aus der Branche sind es Betriebliches Eingliederungsmanagement. Du machst Schulungen, du machst Beratungen von HR Abteilungen und der Geschäftsführung und da schaust du dann genau hin, wie kann man die Menschen unterstützen? Ich weiß, dass es früher mal dieses Thema EAP Systeme gab. Auch ich weiß nicht wie, wie aktiv das noch.

00:10:27: . Es gab also die dieses Thema, dass man so eine Sorgenhotline hat, wo Mitarbeitende sich hinwenden können, da gibt es Schuldnerberatung, da gibt es psychologische Beratung, alles komplett anonym. Dass Menschen im eigenen Unternehmen die privaten Themen gelöst bekommen mithilfe und auf Kosten des Arbeitgebers. Hast du da auch Berührungspunkte damit? Da habe ich auch Berührungspunkte damit. Tatsächlich sind diese externen Dienstleister, diese EAP Dienstleister.

00:10:57: . Dahinter steckt Employ Assistance Program. Also es sind Dienstleistungsbetriebe, dass das immer mehr in den Betrieben ankommt. Es sind grundsätzlich mal die großen Unternehmen, die sich das mittlerweile fast standardmäßig ins Haus geholt haben. Aber ich merke auch bei immer mehr kleineren Mittelständlern und kleinere Mittelständler, dass da auch ein großes Interesse besteht, weil sie tatsächlich selber wenn es um Themen der personellen Umfelds geht, natürlich als Arbeitgeber an ihre Grenzen stoßen und auch nicht warten möchten, bis der Mitarbeiter selber zum Beispiel ein Therapieplatz gefunden hat, weil es eben erfahrungsgemäß mittlerweile Monate dauert.

00:11:34: . Und da, in dieser Zeit des Wartens sind die Mitarbeiter oft krank. Die Arbeitgeber müssen auf sie verzichten und wollen einfach nicht mehr untätig zuschauen, sondern holen sich über diesen Dienstleister direkte Hilfe. Die haben oftmals Therapeuten selber auch beschäftigt oder kaufen sich Kontingente, so dass die Mitarbeiter Mitarbeiterinnen sehr schnell auch Zugang bekommen. Aber ich habe noch einen ganz anderen Tipp an der Stelle für die, die sich das nicht leisten können oder möchten es gibt den Integrationsfachdienst ist eine staatlich eingerichtete Stelle in jeder größeren Stadt, die man kontaktieren kann als Arbeitgeber.

00:12:11: . Wenn Mitarbeiter psychische, auch soziale Probleme oder wirklich Lebenslagen haben, die gerade sehr schwierig sind. Und wenn ich mich dorthin wende und sage hier, da droht tatsächlich Gefahr in Verzug, es droht sogar vielleicht eine Schwerbehinderung, eben aufgrund der Belastung auch psychischer Art, dann hat man tatsächlich die Möglichkeit, sich dort einen Ansprechpartner in den den für sich zu gewinnen. Und der kann tatsächlich den Ball aufnehmen und konkret mit dem Mitarbeiter ins Gespräch gehen.

00:12:43: . Wenn der das möchte. Also da gibt es viele Beispiele, wo ich intensiv kreuz und quer durch Deutschland mit diesen Fachdiensten arbeite und die direkt Kontakt mit den Mitarbeitern auch aufnehmen und die ganz konkret dann sprechen in ihren Büros und auch Hilfe und Unterstützung anbieten und auch wieder koordinieren zu weiteren Fachstellen. Also ein ganz, ganz wertvoller Dienstleister, der übrigens keinen einzigen Cent kostet.

00:13:09: . Ja, super, so was lieben ja Unternehmerinnen und Unternehmer und ich habe es bis jetzt auch noch nicht gekannt. Vielen Dank für den Tipp. Was kostet denn so ein EAP System? So PI mal Auge? Tatsächlich weiß ich nicht genau. Das einzige, was ich weiß, dass es davon abhängig ist, wie viel Stunden ich einkaufe pro Jahr. Also die Beratungszeit.

00:13:27: . Und es hängt auch von der Mitarbeitergröße ab, je mehr Mitarbeiter dahinter stecken, dann natürlich wieder andere Kontingente, die dann der Anbieter auch zum Einsatz bringen kann und möchte und vorschlägt ein bisschen komisch mit den Stunden oder Weil das ist ja total anonym. Du weißt gar nicht mehr von deinen Leuten da anruft. Und wenn dann im März schon die Jahresstunden erfüllt sind, dann denken so alle: ach die

00:13:50: . machen mal so groß Werbung, wir haben EAP System für alle im Angebot und dann gibt es es doch nicht. Ja ja, aber Nina, ich erlebe es gerade. Ich war gerade ja jetzt tatsächlich gerade am Freitag in Freiburg in einem Unternehmen. Und da war es tatsächlich so, dass die sich ein riesiges, eher EAP Programm leisten, das aber gar nicht so abgerufen wird.

00:14:11: . Und dann hieß es Ja, was machen wir denn da falsch? Können dich unsere Führungskräfte darüber noch mehr sprechen und Werbung machen? Woran scheitert es? Und ich habe die Vermutung, dass es daran scheitert. Das ist natürlich für eine Führungskraft schwer. Ist sowas auch zu adressieren, weil er muss dann bestimmten Grund nennen, warum er die Mitarbeiter dieses Angebot anbietet und da gibt es halt manchmal noch ziemliche Hürden und Hemmungen, wo man nicht so richtig weiß, wie spreche ich das an?

00:14:38: . Ich beobachte was, wie kann ich meinen Mitarbeiter da eigentlich ein sehr gut gemeintes Angebot auch so zugänglich machen, dass er diese Chance ja auch für sich nutzt und auch erkennt? Ja, ja, wir haben das ähnliche Thema manchmal beim Thema betriebliche Altersversorgung oder bei der betriebliche Unfallversicherung, dass die Arbeitgeber was Gutes für die Mitarbeitenden machen, aber die Mitarbeitende das nicht annehmen.

00:15:02: . Und da machen wir ganz viele Schulungen vor Ort und klären auf und nehmen quasi den Arbeitgebern das ganze Thema ab, die Mitarbeiter zu informieren und ihnen auch klar zu machen, dass es was Tolles ist, was der Arbeitgeber bezahlt und was ihm gut tut oder wo der Arbeitgeber zumindest Zuschüsse gibt, je nachdem, wie das dann gestrickt ist. Und das, dass es Sinn macht, diese Dinge anzunehmen.

00:15:24: . Aber ich glaube, es allein nur zu haben, nützt gar nichts. Man muss es dann eben quasi auch wirklich publizieren. Man muss dahinter sein, man muss die Leute aufklären, damit sie dann das annehmen können. Genau. Ganz genau. Den Mehrwert kommunizieren für alle Seiten. Und wenn dann Einzelne das genutzt haben, die dann da positive Erfahrungen gemacht haben, dann ist es ja auch oft so, dass die Mitarbeitenden selber darüber sprechen.

00:15:48: . Bei Kolleginnen, bei Kollegen, wenn sie das selber möchten. Und dann sind es ja oft die besten Werbeträger für diese Maßnahmen, wenn es dann selber weiter in der Belegschaft durchgereicht wird. Das ist ja dann das, was tatsächlich auch langfristig die Akzeptanz dann einfach auch schafft. Ja, jetzt hattest du schon das Stichwort Führung reingebracht. Ich glaube, das ist ja so ein Steckenpferd von uns beiden.

00:16:11: . Inwiefern spielt es denn eine Rolle, ob man eine gute Führungskultur im Unternehmen hat, was die Krankenstände angeht, Die waren ja. Ja. Wenn ich den Mitarbeiter frage, warum er krank ist, dann wird er meistens die Führungskraft. So direkt nicht erwähnen. Beim zweiten Gespräch möglicherweise schon. Also zunächst mal ist die Führungskraft eine Arbeitsbedingungen aus Sicht des Mitarbeiters und zwar eine ganz wichtige Arbeitsbedingungen.

00:16:35: . Nicht nur meine Arbeitszeit, mein Arbeitsmittel, sondern auch die Führungskraft ist ein ganz, ganz wichtiger Teil meiner Arbeit. Und es ist tatsächlich so, dass ich, würde ich mal schätzen, so mindestens 30, manchmal auch 40 % der Fälle Thema Führung in meinen Krankenrückkehr oder auch BEM Gesprächen, bei denen ich dabei bin, höre, dass da tatsächlich der Faden verloren gegangen ist.

00:17:01: . Also der Bezug zur Führungskraft, dass viele Dinge in der Vergangenheit passiert sind, die aus Sicht der Mitarbeitenden nicht in Ordnung waren. Natürlich ist es erst mal ihre subjektive Wahrnehmung, die dann aber oftmals bei der Entscheidung, ob ich morgens zur Arbeit gehe, eine ganz wichtige Rolle spielen. Man nennt es ja übrigens die Bettkantenentscheidungen, die wir alle jeden Morgen treffen, wenn wir da auf der Bettkante sitzen und überlegen na ja, zwickt es irgendwo oder fühlen wir uns so ein bisschen unwohl, wenn ich mich wohlfühle bei der Arbeit, Wenn ich mich da gut aufgehoben fühle, auch gewertschätzt fühle, dann gehe ich auch hin, wenn ich mich mal nicht ganz so fit fühle.

00:17:39: . Aber wenn ich tatsächlich mir es nicht gut geht, ich da mich nicht gewertschätzt fühle, weil irgendwas vorgefallen ist. Gerade im Bezug zur Führungskraft, dann ist es tatsächlich so, dass es oft die Antwort der Mitarbeiter ist, wenn sie daheimbleiben. Also dieses so wie du mir, so ich dir, das ist meine. Das ist das, was ich die Karte, die ich ziehen kann.

00:18:01: . Ich muss mich ja nur krank melden und dann bleibe ich eben daheim und geb mir eben diesen Tag extra, weil ich ja nie irgendeinen Grund dafür habe, warum ich nicht zur Arbeit gehen möchte. Das sind dann die motivationsbedingten Fehlzeiten, die tatsächlich auch eine große, große Rolle spielen und unterstützt. Oder auch beim Führungskräftetraining oder bei der Entwicklung von Führungskraft.

00:18:27: . Also ich, ich weiß, die Führungskräfte tatsächlich mit auf Gesprächsstrainings zum Beispiel so wie jetzt auch in Freiburg. Also wir machen erst mal so eine Grundsensibilisierung, wo wir uns überhaupt über das Thema Führung, Fürsorgepflicht, wie entstehen Krankenstände überhaupt unterhalten. Und dann geht es tatsächlich in das Führen der Gespräche Was mache ich denn? Wie gehe ich auf den Mitarbeiter zu?

00:18:50: . Und da sind viele, viele Fragen immer offen von was darf ich denn fragen? Was ist denn rechtlich zulässig? Darf ich denn nach der Krankheit fragen? Darf ich überhaupt bestimmte Dinge, die mir auffallen, adressieren? Ja, dass mir aufgefallen ist, jemand fehlt nach dem Urlaub, vor dem Urlaub jemand fehlt ein Tag vor dem Feiertag, aber am Feiertag kommt er ja.

00:19:13: . Warum kommt er? Weil hat da besonders hohe Zuschläge gezahlt werden. Also darf ich so was überhaupt ansprechen? Oder aber ist dann mit meinen Mitarbeitern noch mehr von mir entfernt? Oder da, wo es ein Betriebsrat gibt, habe ich dann den Betriebsrat im Nacken sitzen, der mir Druck macht. Ich hätte möglicherweise Fragen gestellt, die ich nicht fragen darf. Also wir machen die Führungskräfte fit.

00:19:35: . Einmal vom rechtlichen Rahmen, dass sie da stabil die Gespräche führen können. Aber wir möchten auch, dass sie die wertschätzend führen, weil immer dann, wenn ich die Gespräche wertschätzen führe und mit einer klaren Agenda habe ich auch die Chance, eine Verhaltensänderung anzusteuern. Und vor allem auch wenn ich offen bin, das, was der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mir sagt, auch für mich mal zu durchleuchten und da auch mal zu schauen, wo sind denn die Themen und versuche auch das mir nicht mich persönlich zu nehmen.

00:20:05: . Das ist ja auch nicht so einfach in solchen Gesprächen. Je nachdem, was mir dann auch vorgeworfen wird. Also wir trainieren das praxisnah in Gesprächssimulationen, nehmen auch praktische Fallbeispiele aus ihrem Arbeitsalltag. Was könnte denn dahinter stecken? Warum verhält er sich so? Und da gibt es dann doch das eine oder andere Aha Erlebnis.

00:20:36: . Liebe Anne, jetzt machst du ja nicht nur Führungskräfte-Beratungen, sondern du machst auch Prozessberatung in den Unternehmen. Das heißt, du unterstützt die Unternehmen dabei, die Krankenquote zu verringern durch die Einführung von guten Prozessen. Da hast du jetzt berichtet, ist jetzt auch ein Artikel erschienen. Zeig uns den mal gerne und berichte uns aber auch mal, was dieses Prozessmanagement beinhaltet.

00:21:01: . Ja, sehr gerne. Es gibt tatsächlich einen Artikel jetzt ganz aktuell im Juniheft des Personalmagazins auf. Das kann man sehen. Und dann gibt es hier relativ in der Mitte einen Artikel zum Thema BEM! Bei Hugo Boss. Und zwar haben die ihr BÄM sehr stark durchleuchtet und ich durfte sie über mehrere Jahre begleiten. Und da ist es tatsächlich so, dass BEM ein laufender Prozess ist und man da auch gemerkt hat bei diesem beim Unternehmen Hugo Boss es läuft an manchen Schnittstellen noch nicht so rund.

00:21:37: . Also es ist nicht klar, wer hat welche Verantwortung in dem BEM? Wie nehmen wir die Führungskräfte mit dazu? Was hat der Betriebsrat auch für eine Rolle zu spielen, der übrigens an dem Artikel mitgeschrieben hat und das hat tatsächlich nachher auch eine sehr, sehr positive Wirkung gehabt. Es hat sich über Jahre so entwickelt, dass es ein gemeinsamer Prozess ist und dass wir einfach definiert haben Wo geht euch denn die Kraft verloren in dem Prozess?

00:22:02: . Wie viele, ja wie viele Mitarbeitende habt ihr denn überhaupt erfolgreich wieder integriert? Was habt ihr dafür getan und wo könnt ihr noch besser werden? Und das ist genau der auch der Fall in vielen anderen Unternehmen, die BEM, also dieses betriebliche Eingliederungsmanagement schon haben, aber merken, na ja, außer einem Gespräch kommt nicht so wirklich viel dabei rum. Also der Mitarbeiter ist immer wieder trotzdem krank und wir sind uns auch unsicher in der Rolle.

00:22:31: . Gerade die Personaler zum Beispiel, die tatsächlich manchmal zu viel sich engagieren und sich nicht so sehr in ihrer Rolle des Moderierenden, des Organisierenden und Fachexperte mit ihren eigenen Themen dort auch wirklich zu leben, also dort so präsent sind. Und dann vermischt sich einiges und dann verliert man einfach die Energie. Und da lohnt es sich doch mal hinzugucken, dass ich dieses BÄM nicht nur mache, damit ich halb wach gesetzlich das gemacht habe, ist es ja eine gesetzliche Verpflichtung, sondern es soll uns ja was bringen.

00:23:01: . Wir möchten tatsächlich den Krankenstand dadurch reduzieren und auch die Mitarbeitermotivation erhöhen. Und das können wir durch einen guten Prozessablauf mit realistischen Erwartungen und auch Festschreibungen, die praxisnah sind, über das auch schaffen und nach dem Betrieb zuschneiden. Das können wir dadurch tatsächlich wunderbar erreichen und sollten es auch nutzen. Aus meiner Erfahrung. Ja, also jetzt, wenn ich in Unternehmen hab, dann kann ich quasi die Führungskräfte gut aussuchen und schulen.

00:23:34: . Dann kann ich die Prozesse optimal aufsetzen, dass quasi Krankenstände strukturell vermieden werden. Und dann kann ich die kranken Mitarbeitenden durch betriebliches Eingliederungsmanagement wieder optimal in den Betrieb reinnehmen. Habe ich das richtig verstanden? Gibt es neben diesen drei Sachen noch andere Themen aus der Metaebene, an die man denken kann? Ja, es gibt noch ein Thema, gerade wenn ich ein Abteilungsproblem habe, also wenn ich eine große Abteilung habe, wo wirklich das Krankheitsgeschehen übermäßig hoch ist, dann empfehle ich immer Schnappt euch aus diesem Bereich sechs Personen und geht mit denen mal drei Stunden in Klausur.

00:24:16: . Im Idealfall macht es der Personaler oder auch ein Externer, der dann mit den betroffenen Mitarbeitern in einer Arbeitssituationsanalyse macht. Das heißt, man schaut sich ihren Krankenstand an, man fragt sie nach den Ursachen für die hohen Krankenstände. Und was ganz wichtig ist Man lässt sie Lösungsvorschläge erarbeiten. Das heißt, wir machen einen strukturierten Prozess, wir greifen die Vorschläge auf, es wird auch alles visualisiert und dokumentiert, um dann mit den Führungskräften genau die Vorschläge auch zu besprechen Was ist umsetzbar, was ist vielleicht umsetzbar, teilweise umsetzbar und was ist auch nicht umsetzbar?

00:24:56: . Und dann braucht es eine Rückkoppelung an die Abteilung, wo wir genau kommunizieren, was geht und was geht nicht. Natürlich sollten wir auch Dinge machbar und möglich machen und ich selber, die es ja durchgeführt hat und auch immer wieder durchführt. Ich erlebe ganz viel Mitarbeit von den Mitarbeitenden. Also die sind sehr reflektiert, die machen viele Vorschläge, teilweise natürlich selber Vorschläge, die man nicht 100 % so umsetzen kann, Aber vieles was man machen kann und dieses Instrument, diese Arbeitssituation Analyse kann ich gleichzeitig nutzen, um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in meinem Betrieb anzustoßen, die ja auch eine gesetzliche Pflicht ist.

00:25:35: . Und da kann ich gleichzeitig mit diesem Tool tatsächlich durch verschiedene Abteilungen gehen. Das kann ich auch in einem Zeitrahmen machen, der für mich passt. Ich muss nicht alles aufs Mal machen, sondern ich beginne einfach mal dort, wo der Krankenstand am höchsten ist. Und dadurch gewinne ich sehr viel Erkenntnisse und kann auch für Abteilungen ab Maßnahmen überlegen, die quasi für mehrere wirken und des BEM selbst eben an einzelnen Personen an und da bin ich auch unterwegs, muss ich eben auch tätig werden und ich muss die Führungskräfte ins Boot holen, dass die viel mehr mit den Menschen, mit ihren Mitarbeitenden auch in einen Austausch gehen.

00:26:12: . Aber sie müssen halt wissen, was sie dürfen. Und sie müssen natürlich die gesamt Zusammenhänge verstehen. Und das vermitteln wir eben auch in den in den Seminaren für Führungskräfte. Liebe Anja, wenn du davon spricht, dass es eine gesetzliche Verpflichtung ist, erzähl uns mal, ab welcher Unternehmensgröße ist denn was genau gesetzlich verpflichtend? Also das betriebliche Eingliederungsmanagement ist für jedes deutsche Unternehmen Pflicht, das auch durchzuführen.

00:26:37: . Wenn Mitarbeitende in den letzten zwölf Monaten mehr als sechs Wochen gefehlt haben, entweder ununterbrochen krank waren über sechs Wochen oder eben häufige Kurzerkrankungen vorliegen, die dann in Summe über die sechs Wochen innerhalb von den letzten zwölf Monaten drüber hinausgegangen sind. Bedeutet aber, dass dieses betriebliche Eingliederungsmanagement, wenn ich die nicht mehr als zehn Mitarbeitende habe und ich tatsächlich irgendwann mich mal krankheitsbedingt von meinem Mitarbeiter verabschieden möchte, ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nur für Betriebe über zehn Mitarbeitende nachher kündigungsrelevant, weil es bei einer Kündigungsschutzklage tatsächlich überprüft wird, ob ich es auch durchgeführt habe.

00:27:23: . Das heißt, die Kleinstbetriebe, die sind nicht in der sozialen Rechtfertigung oder Kündigung, die wird es nicht rechtlich treffen. Wobei es natürlich vom vom Faktischen her und vom Senken des das Ziel der Krankenstand zu reduzieren ganz wichtiges Tool ist. Und vor allem, weil ich als Betrieb, egal ob ich groß, klein oder mittelgroß bin, mir ganz viele Hilfen und Fördergelder von externen Trägern reinholen kann, die den Mitarbeiter wieder stabilisieren und arbeitsfähig machen.

00:27:51: . Deutsche Rentenversicherung baut den Arbeitsplatz um Berufsgenossenschaft je nachdem. Wenn sie zuständig ist, Macht das Gleiche. Über den Integrationsfachdienst haben wir schon gesprochen. Die ergänzende unabhängige Teilhabeberatung ist eine Beratungsstelle gesetzlich, die ich nutzen kann, damit Mitarbeiter Hilfe bekommen, zum Beispiel wenn sie in Reha Antrag stellen müssen und da nicht weiterkommen, weil sie es einfach nicht mehr schaffen, weil sie überlastet sind und damit nicht zurechtkommen.

00:28:15: . Also immer dann, wenn ich als Betrieb will, dass der Krankenstand möglichst nicht lange andauert und selber nicht helfen kann, weil es Themen sind, die ich ja nicht fachlich wirklich kann und nicht auch gut aufgestellt bin, dann hole ich mir die externen Träger. Ich muss halt wissen, wohin ich den Kontakt aufnehmen muss und die hole ich mir und die machen das für mich kostenlos.

00:28:36: . Und das schulen wir übrigens auch im Rahmen der Führungskräfte-Schulungen, aber auch speziell dann für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus Personalabteilung. Dass die den Überblick haben wie eine Checkliste Wo gibt's welche Hilfe? Die kostet gar nichts und die holen wir uns zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Ja, also es gibt ja vielleicht für die Nichtjuristen unter uns ganz kurz gilt ja jede Kündigung ab

00:28:58: . zehn Mitarbeitenden als sozial ungerechtfertigt, außer es trifft einer von drei Kündigungsgründen zu betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Und wenn jemand krank ist, dann kann man demjenigen personenbedingt kündigen, weil das Problem in der Person des Arbeitnehmenden liegt. Und da muss man dann nachweisen, dass man als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht genügt hat und alles gemacht hat, was man machen musste.

00:29:23: . Und dazu gehört dann bis BEM! Um das vielleicht kurz abzubilden stimmt es oder kannst mich gerne verbessern oder sagen wie es anders ist. Also vollkommen recht. Dazu gehört dann das BEM! Der Arbeitsrichter würde sagen wir schauen uns die Verhältnismäßigkeit an, ob diese Kündigung wirklich verhältnismäßig war, gab es kein milderes Mittel? Und genau dieses mildere Mittel hätten wir ja finden können, wenn wir ein BEM gemacht hätten, also BEM-

00:29:47: . Gespräche geführt hätten, um zu schauen Können wir am Arbeitsplatz was erleichtern? Kann er wieder auf andere Weise wieder die Gesundheit hergestellt werden, bis hin sogar zu der Frage gab es nicht ne andere Beschäftigung, die man dem Mitarbeiter hätte geben können, damit dieser Arbeitsplatz erhalten bleibt? Die Kündigung ist wirklich, wie wir sagen würden, Juristen die Ultima Ratio, das allerletzte Mittel.

00:30:09: . Und da wird tatsächlich System ganz, ganz wichtig. Und das Bundesarbeitsgericht hat dazu schon sehr, sehr viele Urteile gesprochen. Und das BEM! Ja hat eine sehr große Wichtigkeit erlangt. Mittlerweile ja, die Änderungskündigung hat immer Vorfahrt sozusagen. Genau. Und da muss man immer gucken und ist damit dann noch vor der Änderungskündigung ja die Möglichkeit, jemanden zu integrieren, wieder in den Arbeitsplatz.

00:30:33: . Sehr schön. Wir haben uns vorhin kurz drüber unterhalten. Es gibt ja diese vier Faktoren und diese Verpflichtung von Unternehmen, unterwegs zu sein und du bist da natürlich mit deiner Beratungstätigkeit im Social Bereich unterwegs und willst es auch noch mehr verknüpfen. Möchtest du dazu vielleicht noch gerade etwas sagen? Ja, also wir sind ja im ersten Jahr unter anderem dazu verpflichtet, im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsprüfung auch nachzuweisen, dass wir in dem Bereich S, also Social, auch hier Nachhaltigkeitsbemühungen zeigen.

00:31:07: . Und da spielen genau diese Themen auch eine Rolle. Wie gesund ist meine Belegschaft, wie hoch ist der Krankenstand, wie integriere ich auch eingeschränkte Mitarbeiter? Was tue ich dort? Und das spielt natürlich eine wichtige Rolle. Kranke Belegschaften sind eben nicht besonders produktiv und die Altersentwicklung wird auch in Zukunft immer gegen uns arbeiten. Das heißt, wir müssen schon in unser eigenem Interesse unsere Bestands Mannschaft, die wir haben, versuchen gesund zu halten und da wirklich zu investieren.

00:31:37: . Das machen wir durch das Team und damit können wir gleichzeitig auch im Bereich erste Social diese Nachweise erbringen und dort, auch wenn wir betroffen sind als Unternehmen und diese Nachhaltigkeitsberichterstattung auch uns betrifft, können wir tatsächlich sage ich so schön, zwei oder drei Fliegen mit einer Klappe schlagen. Wir arbeiten für uns, fürs Unternehmen und erbringen auch die Nachweise, die gefordert sind.

00:32:00: . Und insofern ist es für mich da ganz, ganz wichtig, hier anzusetzen und die Vorteile für alle Seiten ganz klar ins Rampenlicht auch zu stellen.

00:32:24: . Liebe Anja, was wollen wir unseren Zuhörerinnen und Zuhörern noch an die Hand geben? Worüber haben wir noch nicht gesprochen? Was vielleicht noch interessant ist, also was für mich ganz wichtig ist, dass dieses betriebliche Eingliederungsmanagement kein betriebliches Ausgliederungsmanagement ist. So ist es nämlich in den Köpfen von vielen, vielen Mitarbeitern drin, die immer Angst haben, wenn sie zu einem Gespräch eingeladen werden.

00:32:49: . Und da ist der größte Mehrwert, wenn wir das tatsächlich aus Arbeitgebersicht als ein Eingliederungsmanagement auch so leben, wie es auch der Gesetzgeber sieht und das für uns positiv wird dabei auch heraus wollen für die Mitarbeiter und uns vor allem immer erst auf den Menschen konzentrieren und nicht auf den Krankenstand. Weil der erste Schritt ist die Gesundheit des Mitarbeiters auch seinen.

00:33:13: . Ja, das es ihm einfach gut geht im Betrieb und vielleicht auch im Privaten. Da wo wir auch uns unsere Netzwerke nutzen können, dass die Menschen stabilisiert werden, weil wenn das verbessert wird, dann folgt unausweichlich ein besserer Gesundheitszustand und der Krankenstand geht nach unten. Also immer erst den ersten Schritt. Du bist uns wichtig. Wie geht es dir? Was sind die Themen?

00:33:33: . Was können wir für dich tun? Und dann aber auch die Brücke zu schlagen. Aber dann, wenn wir dich unterstützen und dir helfen und auch offen sind für deine Themen, dann dürfen wir doch auch damit rechnen, dass du in Zukunft wieder mehr bei uns im Betrieb ist, dass wir dich wieder mehr am Arbeitsplatz haben unter uns gesprochen. Wir haben ja auch einen Arbeitsvertrag.

00:33:53: . Welches Verhältnis? Jede Seite bringt ihre Leistungen. Aber das ist für mich so die Quintessenz aus vielen, vielen, vielen Gesprächen, dass wir die meiste Akzeptanz bekommen, dass die Mitarbeiter auch mitmachen, sich bemühen, wieder gesund zu werden und auch die Themen anzusprechen. Wenn wir tatsächlich den Menschen in den Mittelpunkt stellen und die Führungskräfte da auch abholen und ihnen das auch bewusst machen, dass sie dadurch für sich eine enorme Arbeitserleichterung generieren, keine Unsicherheiten mehr, verlässlichere Mitarbeiter und vieles auch bewusst wird, wo man sich vielleicht selber gedacht hat, der hat gar keine Lust zu arbeiten.

00:34:32: . Das sind blaue Macher. Oftmals steckt einiges dahinter, ganz andere Themen und die müssen wir eben über ein wertschätzendes Gespräch versuchen zu ermitteln und es im Bilde da den absolut wunderbaren gesetzlichen Rahmen und das sollten wir so nutzen. Ich könnte mir auch vorstellen, dass die Haltung und die Werte, die ein Unternehmen hat, ganz große Auswirkung dann auch auf die Krankenquote hat.

00:34:54: . Weil je wertschätzender der Umgang mit Menschen ist und je mehr der Mensch im Mittelpunkt steht, ohne ihn sage ich mal zu hofieren, sondern wirklich Führung ist ja meiner Meinung nach Fördern und fordern. Also führen heißt nicht lässig fair. Und ich stelle meine ganzen Mitarbeitenden auf Sockel und schenk ihnen alles, was geht. Ich glaube, das ist der falsche Ansatz.

00:35:16: . Das allein wird es nicht lösen, sondern eine Wertschätzung bedeutet auch, vom Menschen etwas zu fordern, ihn herauszufordern in seiner persönlichen Stärke, aber auch in seinen Schwächen zu tragen und ihn zu unterstützen. Und meiner Meinung nach geht es überall immer um das Thema Selbstführung. Das heißt, die Inhaberschaft muss schaffen, in einer eigenen Balance zu sein. Die Führungskräfte und sie wiederum auch, dass die Mitarbeitenden auch für sich selbst sich verantwortlich fühlen für ihre eigene Lebensgestaltung, um dann auch gesund und fit und mit Freude am Arbeitsplatz zu wirken.

00:35:53: . Kann ich zu 100 % unterschreiben? Manchmal braucht der einzelne Ebenen Unterstützung, um wieder in die Selbst eine Selbsthandeln zu kommen. Manche sind da schon sehr in der Ecke und sehr am Boden. Das brauchen die. Und wenn sie dann merken, die kümmern sich auch um mich, die geben mir auch Hilfen und Hinweise, wo ich mir Hilfen holen kann, weil sie wissen das im Regelfall nicht, welche Beratungsstellen es gibt.

00:36:14: . Und da gibt es so viel, dann kommt es tatsächlich über die Loyalität auch wieder zurück und dann haben wir eine bessere Zusammenarbeit, eine bessere Basis, um genau wieder dieses Fordern und Fördern auch reinzukommen. Und dann ist einfach die Akzeptanz da, dass wir hier besser zusammenarbeiten können und auch für die Ziele des Unternehmers wieder volle Energie und volle Bereitschaft zu geben.

00:36:36: . Wir sind halt einfach Menschen und da, wenn es da knirscht und es mal gucken, wie man das bereinigen können und dann wieder produktiv unterwegs sein zu können. Ja, sehr schön. Ja, liebe Anja, wir kommen so langsam am Ende unseres Podcasts an Möchtest du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern noch etwas an die Hand geben, einen Tipp geben? Und sag uns bitte, wo man dich findet.

00:36:59: . Du bist in Ludwigsburg bei Stuttgart, zu Hause. Du reist aber wahrscheinlich auf, ähm, erzählen Sie mal, wo du überall hin reist. Wie kommt man auf dich zu? Wie heißt eine Webseite und was machst du eigentlich dort? Alles Genau. Ja, also, man erreicht mich in der Tat telefonisch, per Email oder über die Homepage. Die Homepage ist ww.kayser-personal-konzepte.de

00:37:22: . Man findet mich auch auf LinkedIn unter Anja Kayser. LinkedIn da bin ich gut zu finden und da bin ich auch regelmäßig aktiv und habe auch im Konzept die BERM Nuggets ins Leben gerufen. Einmal im Monat lade ich mir Gäste ein zu aktuellen Themen aus der BEM Praxis für die, die da arbeiten. Wo gibt es neue Hilfen, wo kann ich mich hinwenden?

00:37:43: . Möchte ich ans Herz legen und ja, einfach da in dem eigenen Unternehmen mal rein zu horchen haben einen hohen Krankenstand. Wo könnten die Ursachen liegen, uns dann auch tatsächlich anzugehen und zu überlegen, wie passt für mich? Weil es passt für jeden Betrieb individuell. Und dann muss man schauen, wo man am besten unterstützen kann und wie man am besten den Ball aufnimmt.

00:38:07: . Und alle, die auch mal in Verantwortung nimmt, die hier eine Rolle spielen. Und wie mache ich das am besten? Und da ist aus meiner Erfahrung noch ganz viel Optimierungsmöglichkeit da. Jetzt keine großen, weltbewegenden Themen, aber einfach mal von außen den Blick: Wo setzen Sie jetzt an? Sind es Schulungen? Ist es eine Prozessberatung? Was ich auch mache, ich habe eine Hotline für Personaler, die schwierige Fälle haben und mittendrin stehen, die selber managen, aber die ganz praktische Fragen haben.

00:38:36: . Können Sie uns da helfen? Da kommt jetzt die Krankenkasse oder der möchte wieder eingegliedert werden. Müssen wir das machen? Wie positionieren wir uns? Und da bin ich auch regelmäßig als Telefonberatung, dann Stichwort zur Verfügung und unterstütze, damit der nächste Schritt selber gegangen werden kann. Ja, wunderbar. Hilfe zur Selbsthilfe sozusagen, auch was die Personalabteilung angeht. Schön, dann blende ich jetzt eine kurze Werbung ein und dann mache ich ein Fazit von unserem Podcast. Jetzt kommt Werbung.

00:39:10: . Habt ihr manchmal das Gefühl, die Lebensfreude fehlt? Das Leben ist langweilig? Myriam Zahrte und ich führen euch durch voice dialogue an eure persönlichen inneren Stimmen. Aus einem bewussten Ich geführt, bekommt alles einen Sinn und entspannte Selbstführung entsteht. Die Grundlage für gute Führung für mehr Informationen. Schaut auf meiner Webseite www.sinnplauderei .de oder schreibt mir eine Email an: hallo@sinnplauderei.de

00:39:57: . Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, schön, dass ihr jetzt bis zum Schluss dabei geblieben seid. Heute hatten wir ein spannendes Thema, denn der Fachkräfte und der Arbeitskräftemangel treibt uns alle um. Das heißt, die Idee, dass die Mitarbeitenden, die wir schon da haben, die schon eingearbeitet sind, die ja schon loyal in unserem Unternehmen verankert sind, die wollen wir doch gesund und mit Motivation bei uns im Unternehmen unterstützen.

00:40:23: . Wie so was geht? Wie wir sie auch bei Krankheit wieder ins Laufen und in die Motivation und in die Freude bekommen können. Da hilfst Du, lieber Anja Kayser, mit betrieblichem Eingliederungsmanagement, mit Beratungen, mit Hotlines. Und allen anderen kann ich nur sagen: Eine Wertschätzungskultur, eine gute Führung im Unternehmen, eine Fehlerkultur. Also viele Themen spielen mit rein, um eure Krankenquoten und damit auch eure betriebswirtschaftlichen Zahlen zu optimieren.

00:40:53: . Ich kann nur empfehlen: Macht das und ich wünsche euch ganz, ganz viel Erfolg in euren Unternehmen. Viele wunderbare, gesunde Mitarbeitende, die mitdenken und selbstwirksam arbeiten können. Alles Gute für euch, eure Nina und auch eure Anja von meiner Seite. Herzlichen Dank fürs Zuhören und alles Gute und motivierte Mitarbeiter. Und genau hinschauen und auch Hilfe holen, die wir uns holen können als Arbeitgeber.

00:41:22: . Mein Appell an alle. Wunderbar, liebe Anja, das war das Schlusswort für heute. Allen anderen wünschen wir auch einen wunderschönen Tag.

00:41:42: . Wenn euch dieser Podcast gefällt, dann würde ich mich sehr freuen, wenn ihr auch auf meinen anderen Kanälen vorbei seht. Ihr findet meinen Blog auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de. Ihr findet mich unter dem Stichwort Sinnplauderei auf YouTube, Facebook und Instagram mit täglichen Reels und Shorts und Kurzfilmen und Beiträgen. Ich wünsche euch ganz viel Freude beim Reinstöbern.