Organisationale Aspekte der Low Performance

00:00:00: . Sinnplauderei, der unterhaltsame Podcast mit Wirkungskraft für Unternehmerinnen, Unternehmer und alle, die zuhören. Von und mit Nina Hartmann. Herzlich willkommen zu meinen Podcasts Sinnplauderei. Schön, dass ihr eingeschaltet habt. Mein Name ist Nina Hartmann. Ich bin Rechtsanwältin und Unternehmerin und Personalentwicklungssexpertin. Heute soll es weitergehen mit unserem Thema Low Performance. Wir haben bereits auf die arbeitsrechtlichen Aspekte geschaut. Wir haben die Ursachen von der Performance betrachtet und wir haben uns mit dem Thema Führung intensiv beschäftigt.

00:00:41: . Heute soll es um die organisationalen Aspekte gehen. Also wie können wir unsere Organisationsstruktur so aufbauen, dass Low Performance bei uns möglichst wenig auftritt? Und jetzt soll es auch schon losgehen?

00:01:07: . Wichtig ist die Struktur und die Kultur der Organisation. Nach Malik sollen Systeme so organisiert werden, dass sie sich weitgehend selbst organisieren, regulieren und evolvieren können. Er spricht hierbei vom Prinzip der Kybernetik. Einen hohen Stellenwert für gute Führung, die ja essenziell wichtig ist, sind flache Hierarchien, eigenverantwortliche kleine Einheiten, Kommunikation, Information, Partizipation, Wertschätzung und Sinnstiftung. Dazu professionell durchgeführte Change Management Prozesse, lebenslange Weiterbildungsangebote und eine Haltung der Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden als individuelle Menschen.

00:01:58: . Dies alles sind Heilmittel für fast alle der bislang in den Podcasts genannten Ursprünge von Low Performance. Also wie können wir es schaffen, unser Unternehmen so aufzustellen, dass die Strukturen und die Kultur optimal zur Motivation der Mitarbeitenden beiträgt? Zurückhaltende Faktoren sind vor allem Macht und Emotionen. Diese zwei Aspekte beherrschen so gut wie jedes Unternehmen in seiner Struktur. Und nur, wenn wir sie akzeptieren, wenn wir offen damit umgehen und mit Widerständen wertschätzend umgehen, haben wir in einem echten Unternehmenswandel auch eine Chance.

00:02:46: . Wir hatten das Thema Fitting als eine der Ursachen von Low Performance behandelt. Wir können in unseren Unternehmen strukturell an der Vermeidung von Fehlbesetzungen arbeiten. Eine der wichtigsten Entscheidungen von Führungskräften ist die Personalauswahl. Aber oft wird sie unprofessionell und allein aus dem Bauchgefühl heraus getroffen. Wenn wir Stellen und Kompetenzprofile erarbeiten und darauf abgestimmte Auswahlprozesse durch Human Resources und Personalentwicklung in enger Zusammenarbeit anwenden, dann haben wir tolle Voraussetzungen, um wirklich ein Fitting zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, Aufgabe und Unternehmen herzustellen.

00:03:37: . Ganz, ganz wichtig und von mir immer wieder gepredigt. Auch in den vielen Jahren, in denen ich das Arbeitsrecht bei uns in der SÜDVERS gemacht habe, ist das Thema Ausnutzen der sechsmonatigen Probezeit. Also wirklich hinschauen, die Menschen onboarden. Ich hatte damals einen Einarbeitungsplan für jeden Mitarbeitenden gemacht. Den haben wir dann abgearbeitet, nach vier Monaten Feedback gegeben, nach fünf Monaten noch mal drauf geschaut, damit wir die sechs Monate haben, um wirklich zu sehen, Passt jemand zu uns oder nicht?

00:04:11: . Wenn wir das organisational nachhaltig etablieren, definitiv einfordern und nachhalten, dann haben wir wirklich die Möglichkeit, strukturell an der Vermeidung von Fehlbesetzungen zu arbeiten. Strukturelle Vermeidung von Demotivation. Also wir können in unseren Unternehmen etwas dafür tun, strukturell dafür tun, dass Menschen in unseren Unternehmen nicht demotiviert werden. Wir können annehmen, dass Personen, die besonders intrinsisch motiviert sind, aufgrund ihrer enttäuschten Erwartungen an sich und ihren Arbeitgeber zur inneren Kündigung neigen.

00:04:52: . Wichtig ist hierbei auch der psychologische Vertrag, den wir in einem der ersten Podcasts besprochen haben. Also es gibt ja den Arbeitsvertrag, in dem Dinge geregelt sind, schriftlich fixiert und dann gibt es den psychologischen Arbeitsvertrag. Das sind die gegenseitigen Erwartungen, die nicht niedergeschrieben worden sind, aber die bei Nichteinhaltung der psychologischen Erwartungsrolle eben auch zu Frustration führen können. Also wenn wir davon ausgehen können, dass Menschen vom Grundsatz her intrinsisch als aus sich heraus motiviert sind, dann ist es eigentlich als Arbeitgeber nur wichtig, dass wir unsere Mitarbeitenden nicht demotivieren, also indem wir nicht ihre Erwartungen enttäuschen.

00:05:35: . Ein besonderes Engagement bei der Vermittlung von Motivation ist also nicht wirklich die richtige Strategie, die uns zum Ziel führt. Der Zusammenhang zwischen Unzufriedenheit und verringertem Einsatz ist nachgewiesen, der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und höherer Leistung ist jedoch zu hinterfragen. Wir sollten also wirklich ein besonderes Augenmerk darauf legen, dass wir Demotivation und Enttäuschungen, strukturell vermeiden oder bereinigen. Dabei sind Hauptursachen für Demotivation zum Beispiel eine herrschende Misstrauenskultur im Unternehmen, eine Visionslosigkeit gepaart mit einer Ballast- oder Palast-Organisation und Führungskräfte, die nicht führen können.

00:06:28: . Eine Haltung im Unternehmen bei der Führung auch keine wirkliche Rolle spielt bzw. Führungskräfte nicht gut danach ausgesucht wurden, ob sie führen können. Also wenn wir den Gedanken umdrehen, dann können wir strukturell zur Förderung der Motivation einiges beitragen. Zum Beispiel indem wir die Kommunikation strukturell gut fördern und auch die Wissensteilung fördern, also Wissensmanagement betreiben, zum Beispiel durch das Einrichten eines unternehmenseigenen Intranet, durch eine Mitarbeitenden Zeitschrift, durch übersichtliche Ablage, Strukturen, Lessons Learned, Ergebniskommunikation, die Förderung des persönlichen Austauschs, verschiedene Abteilungen, eine gelebte Fehlerkultur und und und.

00:07:23: . Also hier gibt es unendlich viele Möglichkeiten, die strukturell zu einer besseren Kommunikation und Wissensteilung beitragen können. Damit erhöht sich gleichzeitig die organisationale Lernfähigkeit, die Problemlösungs- und die Selbststeuerungsfähigkeit der Organisation. Also das macht auf jeden Fall einen sehr, sehr großen Sinn.

00:07:58: . Als nächstes möchte ich mit euch das Thema strukturelle Burn out Prävention im Unternehmen besprechen. Also auch die Gefahr von Burn out. Können wir als Unternehmen strukturell mindern. Dabei haben wir verschiedene Möglichkeiten. Die größte Burn out Gefahr besteht bei Führungskräften der mittleren Ebene. Die sind ja so ein bisschen in so einer Sandwichposition. Das heißt unten die Mitarbeitenden, die fordern ganz viel von ihnen und oben die Top-Führungsebene fordert auch ganz viel von Ihnen, gibt Ihnen zeitlich und budgetrelevant wenig Freiraum.

00:08:40: . Und ja, Sie haben das Gefühl, Sie können es gar nicht recht machen und werden so in der Mitte zerrieben. Und das führt oft zu Burn out. Wir können das in unseren Unternehmen anders regeln. Aus vermeintlichen Effizienzgesichtspunkten wird sehr eng mit Zielvorgaben geführt und wenig Freiraum gelassen. Meiner Meinung nach liegt der Return on Investment bei der Gewährung von etwas mehr Freiraum und weniger Druck, dafür mehr Wertschätzung und Kontakt zur Top Führungsebene

00:09:15: . wesentlich höher. Denn das Burn out der mittleren Führungsebene trifft uns finanziell und in unseren Organisationsstrukturen sehr stark. Meiner Meinung nach können auch firmeneigene Hilfsangebote wie zum Beispiel Employee Assistenz Programme, also eher EAP-Programme, hilfreich sein, bei denen Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben wird, bei Psychologen oder bei Schuldenberaterin und Beratern anzurufen und sich in ihren privaten Themen unterstützen zu lassen.

00:09:49: . Burn out gefährdet sind natürlich auch Eltern mit kleinen Kindern daheim. In den allermeisten Fällen sind es die Frauen, die eine sehr, sehr große Doppelbelastung haben. Und hier müssen wir auch als Firmen schauen, wie wir diese Menschen unterstützen können. Neben der organisationalen Burn-Out- Prävention können wir auch unsere Führungskräfte schulen, dass sie die einzelnen Frühwarnsignale von Burn out kennen und darauf achten können, damit die Firma dann frühzeitig Unterstützung anbieten kann, bevor es schon richtig schlimm geworden ist.

00:10:27: . Ein wichtiger Aspekt betrieblicher Gesundheitspolitik ist auch die klare Transparenz und Kommunikation im Hinblick auf die Arbeitsplatzsicherheit. Also wie sicher ist es, dass die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz sicher behalten können? Jede groß angelegte Kündigungswelle, also betriebsbedingte Kündigungen, so berechtigt sie betriebswirtschaftlich auch ist, hat weitreichende gesundheitliche Folgen bei denen, denen gekündigt worden ist. Aber auch bei den verbleibenden Mitarbeitenden des Unternehmen, die oft mit schlechtem Gewissen geplagt sind.

00:11:06: . Ganz wichtig für die Vermeidung von Burnout ist auch die Bedeutung des Antreiber Konzeptes. Es gibt fünf maßgebliche Antreiber bei uns Menschen und ich lese sie euch jetzt mal gerade vor. Da gibt es den Perfekt Antreiber, den Streng-Dich-An Antreiber, den Beeil-dich Antreiber, den Sei-Stark Antreiber und den Mache es den anderen Recht Antreiber. Das bedeutet: Wir haben den Perfektionisten, die Perfektionistin, den chronischen Stressliebhaber, Liebhaberin, die Hektikerin, den Helden, die Heldin und den Good guy oder das Good girl.

00:11:48: . Und diese Antreiber sind wichtig, dass wir zur Arbeit gehen, dass wir uns motivieren und unsere Arbeit machen. Aber wenn sie übertrieben sind und wir da nicht mehr rauskommen, dann können sie uns auch krank machen. Und deswegen ist es so wichtig, dass wir uns dieser Antreiber bewusst werden. Im Voice Dialogue schauen wir dabei noch ganz viel in die Tiefe, in die individuelle, persönliche Tiefe.

00:12:13: . Diese Antreiber sind zusammengefasste Teile, die sich individuell noch einmal anders ausprägen können und wo man individuell auch noch unterstützen kann. Aber ich finde sie sehr, sehr gut als pauschale Themen, die man sich sehr, sehr gut merken kann. Ein wichtiger Punkt, den wir strukturell organisational lösen können, ist die Reduzierung der inneren Kündigungen in unserem Unternehmen. Organisationale Aspekte haben großen Einfluss auf mögliche Demotivation bei unseren Mitarbeitenden.

00:12:51: . Das Unternehmen mit seiner Historie, Philosophie, seinen Strukturen und Werten prägen die Einstellung der Mitarbeitenden und die Arbeit unserer Führungskräfte. Auch die Branche und die aktuellen Rahmenbedingungen und ihre gesellschaftliche Anerkennung haben große Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden. Nicht alle Einflussfaktoren können wir als Unternehmensleitungen verändern. Aber wir können uns bewusstmachen, was unsere Mitarbeitenden betrifft und belastet. Und hierauf können wir dann auch entsprechend reagieren.

00:13:35: . Ich blende eine kurze Werbung ein und dann ziehe ich ein Fazit zum heutigen Podcast. Jetzt kommt Werbung. Habt ihr manchmal das Gefühl, die Lebensfreude fehlt? Das Leben ist langweilig. Myriam Zahrte und ich führen euch durch Voice Dialogue an eure persönlichen inneren Stimmen aus einem bewussten Ich geführt, bekommt alles einen Sinn? Und entspannte Selbstführung entsteht. Die Grundlage für gute Führung.

00:14:13: . Für mehr Informationen. Schaut auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de. Oder schreibt mir eine Email an: hallo@sinnplauderei.de

00:14:32: . Ja, schön, dass ihr bis zum Schluss dabei geblieben seid. Heute haben wir uns die strukturellen Möglichkeiten von uns in unseren Unternehmen vor Augen geführt, mit denen wir Low Performance vermeiden und High Performance erreichen können. Es gibt viele Dinge, die wir beachten und die wir machen können. In unseren Unternehmen und die uns wirklich weiterbringen bei der Gesunderhaltung, bei der Motivation unserer Mitarbeitenden und damit auch maßgeblich bei unserer Aktion gegen das Thema Fachkräftemangel.

00:15:05: . Also für Arbeitskräfte-Fülle in unseren Unternehmen. Und dabei wünsche ich euch ganz, ganz viel Erfolg. Ganz, ganz liebe Grüße, Eure Nina.

00:15:26: . Wenn euch dieser Podcast gefällt, dann würde ich mich sehr freuen, wenn ihr auch auf meinen anderen Kanälen vorbei seht. Ihr findet meinen Blog auf meiner Webseite www.sinnplauderei. Ihr findet mich unter dem Stichwort Sinnplauderei auf YouTube, Facebook und Instagram mit täglichen Reels und Shorts und Kurzfilmen und Beiträgen. Ich wünsche euch ganz viel Freude beim Reinstöbern.