Low Performance ein Überblick über die Ursachen

00:00:00: Nina Hartmann Sinnplauderei der unterhaltsame Podcast mit Wirkungskraft für Unternehmerinnen, Unternehmer und alle, die zuhören. Von und mit Nina Hartmann. Herzlich willkommen zu meinem Podcast sind Plauderei. Schön, dass ihr dabei seid. Mein Name ist Nina Hartmann. Ich bin Rechtsanwältin und Unternehmerin. Und in der Sinnplauderei geht es um alle Themen rund ums Unternehmertum. Ich freue mich drauf, mit euch die nächsten Minuten zu verbringen.

00:00:29: Nina Hartmann Heute wollen wir uns mit den Ursachen der Low Performance beschäftigen. Und in einem der nächsten Podcasts wird es dann darum gehen, wie wir diese Low Performance in unseren Unternehmen vermeiden können, um viele High und Middle Performer bei uns zu haben. Also während beim arbeitsrechtlichen Betrachten des Low Performance es darum geht, welche rechtlich zulässigen Möglichkeiten der Arbeitgeber hat, sich von unliebsamen Mitarbeitenden zu trennen, also die die Blickrichtung rückwirkend ist, geht es heute darauf in die Zukunft zu gucken Was können wir mit Low Performern machen?

00:01:05: Nina Hartmann Wie können wir sie aus der Reserve locken? Wie können wir sie motivieren für unser Unternehmen? In den Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels, so wenn wir uns die Gaußsche Normalverteilungskurve anschauen, dann ergibt sich eine mathematische Wahrscheinlichkeit, eine Quote von 20 % Low Performern in euren Unternehmen. Also ihr habt auf jeden Fall Low Performer da. Und nach der Schlusslicht Theorie des Bundesarbeitsgerichts muss ja auch jemand am Schlechtesten sein im Unternehmen.

00:01:38: Nina Hartmann Das ist ja auch logisch und das ist erst mal auch gar kein Problem. Nach dieser Verteilung sind Mitarbeiter des Unternehmens unabhängig von ihrer hierarchischen Ebenezu 20 % Schlechtleister, 70 % Durchschnittsleister und 10 % Leistungsträger. Wie beim letzten Mal auch spare ich mir das Gendern hier, weil das jetzt für diesen Podcast meiner Meinung nach keine große Relevanz hat. Das Ziel intensiver Personalentwicklungsmaßnahmen sollte sein, dies zu einer Verteilung von 15 % Low Performern, 70 % Durchschnittsleistern und 15 % Leistungsträgern anwachsen zu lassen.

00:02:22: Nina Hartmann Ich hatte in meiner Masterarbeit zu dem Thema Low Performance, die ja Basis für diese zwei Podcastfolgen ist. Ich habe nebenberuflich Personal- und Organisationsentwicklung studiert und das Thema Low Performance war meine Masterarbeit. Da habe ich darauf hingewiesen, dass nach Lorenz und Schneider die Unterteilung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in Können und Wollen unterliegt. Und man kann auf dieser Grafik unterscheiden Menschen, die weder können noch wollen, das sind die Deadwood, also totes Holz nach Lorenz und Schneider.

00:03:02: Nina Hartmann Leute, die können, aber nicht wollen, sind die Problems. Leute die wollen aber nicht so viel können, sind die Workers und Leute die können und wollen sind die Stars. Wir hätten natürlich alle gern, am liebsten vor allem Stars in unseren Unternehmen. Eine andere Unterscheidung des Mitarbeiterportfolios unternehmen Hunold und Wetzling zum Beispiel. Sie sagen 19 bis 26 % der Mitarbeitenden sind Starter und Funktionsneulinge, bei denen man noch gar nicht genau sagen kann, wo es hingeht.

00:03:35: Nina Hartmann 66 % sind good Solid workers, also gute Mitarbeitende. Dann haben wir 3 bis 4 % Hochleistungsträger und Potenzialträger, also die High Flyers oder die Stars, wie wir sie vorhin dargestellt haben, wie wir sie vorhin dargestellt haben. Und dann gibt es 5 bis 10 % gesundheitlich angeschlagen, verhaltensauffällige und leistungsgeminderte Mitarbeitende. Hunold und Wetzling unterscheiden dabei das Portfolio der Minderleister in verschiedene Bereiche und das finde ich sehr, sehr spannend.

00:04:11: Nina Hartmann Und ich denke, das sollten wir uns einmal kurz gemeinsam angucken. Also es gibt Menschen, die sind erkennbar vorübergehend nicht so leistungsfähig, zum Beispiel in der Einarbeitungszeit oder bei Koordinationsproblemen. Also der Mitarbeitende kann noch nicht. Dann gibt es Menschen, die sind kontinuierlich schwach und nicht erfahrungsfähig. Also die können definitiv das nicht. Dann gibt es Minderleistung aus Demotivation oder ähnlichen Gründen.

00:04:41: Nina Hartmann Die Arbeitskraft wird zurückgehalten, die sind für uns hoch spannend in der Personalentwicklung. Und dann gibt es die Minderleistung aus gesundheitlichen Gründen. Der Mitarbeitende kann und will aber er ist psychisch oder physisch dazu nicht in der Lage. Da kann man auch einiges zur Unterstützung machen. Für mich spielen die statistischen Werte eigentlich nur eine Nebenrolle. Wichtig finde ich, dass wir die Low Performance dort vermeiden können, wo das möglich ist und dass wir dort, wo sie nicht möglich ist, möglichst saubere Lösungen für uns finden.

00:05:21: Nina Hartmann Wenn wir die Low Performance anschauen, dann können wir sie in zwei Bereiche auch unterteilen, nämlich: Es gibt zeitliche Phasen der Low Performance im Arbeitsverhältnis. Also zum Beispiel, wenn wir jemanden von Anfang an fehlbesetzen, ist er immer Low Performer. Aber vielleicht ist er auch am Anfang nur Low Performer und kommt dann in die Arbeitsleistung rein. Oder die Low Performance kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses eintreten oder gegen Ende des Arbeitslebens.

00:05:55: Nina Hartmann Und dann gibt es Gründe für Low Performance aus unterschiedlichen Sphären. Sie kann aus der Organisation ihrer Kultur und Struktur heraus erfolgen. Durch die Führungskraft oder durch das Privatleben des Mitarbeitenden. Und das sind auch wichtige Unterscheidungskriterien. Insofern finde ich es gut, wie Hoger und Strasser es dargestellt haben und wie ich es damals auch für meine Masterarbeit verwendet habe, dass es drei maßgebliche Einflussgrößen für die individuelle Leistung gibt.

00:06:25: Nina Hartmann Und das ist das persönliche Können, das individuelle Wollen und die Rahmenbedingungen. Die Rahmenbedingungen, da spielen so Themen rein, wie situative und administrative Ermöglichung.

00:06:51: Nina Hartmann Und wenn wir uns anschauen, woher kommt Schlecht- oder Minderleistung? Da gibt es persönliche und betriebliche Gründe. Auf der persönlichen Seite ist das Thema Wertschätzung bei der Arbeit, soziale Situation, Konstitution, persönliche Eignung und fachliche Eignung ein großer Faktor. Und auf der betrieblichen Seite haben wir die technischen Arbeitsbedingungen, materielle Arbeitsbedingungen, die Personalführung, Gruppenprobleme und Unter- oder Überforderung in der Verantwortung, die betrieblich ebenso auf uns abgeladen worden sind als Arbeitnehmende.

00:07:27: Nina Hartmann Also schauen wir da jetzt noch mal genauer hin. Wir haben die Fehlbesetzung. Das ist natürlich fatal. Laut Sprenger ist das Thema Mitarbeitereinstellung eine der wichtigsten Managementaufgaben überhaupt und wird nicht immer professionell gehandhabt. Das heißt, wichtig ist, ein Kompetenzprofil aufzustellen für die zu besetzende Stelle und dann die Bewerbenden danach auch einzusortieren, Assessment Center zu machen, die Probezeit sinnvoll zu nutzen, die Menschen begleiten zu lassen durch Mentoring, durch Patenschaften usw., das sie einfach wirklich leisten können, wenn sie es denn können.

00:08:08: Nina Hartmann In den ersten sechs Monaten. Und wenn nicht, das ist sie dann eben auch wieder loswerden. Besser wir haben sie gar nicht erst eingestellt, weil das natürlich dann auch wieder Zeit und Ressourcen in unseren Unternehmen aufbraucht. Ganz besonders spannend finde ich die Low Performance im Laufe des Arbeitsverhältnisses, also wenn Low Performance entsteht. Im Arbeitsverhältnis. Und da gibt es verschiedene Ursprünge und die möchte ich einmal mit euch anschauen.

00:08:38: Nina Hartmann Das ist zum Beispiel die Aushöhlung der Kompetenz durch plötzliche Veränderung der Arbeitsplatzanforderungen. Also ein Mensch hat jahrelang gut auf einer Stelle gearbeitet, jetzt verändert sich das Setting und plötzlich ist diese Person nicht mehr kompetent, fühlt sich hilflos, überfordert durch zum Beispiel ein neues Betriebssystem, mit dem es unterwegs ist. Oder wenn jetzt die Firmensprache von Deutsch auf Englisch verändert wird und ein Mensch einfach sich im englischen Sprachraum nicht so wohlfühlt.

00:09:12: Nina Hartmann Das sind Themen, die finde ich spannend. Dann kann es eine schleichende Dynamisierung des Anforderungsprofil geben. Das bedeutet, der Mitarbeitende entfremdet sich Stück für Stück von seinem Arbeitsplatz, wächst nicht proportional mit den steigenden Anforderungen an die Stelle mit und wird einfach abgehängt. Ein großer Punkt und den sollten wir als Unternehmerinnen und Unternehmer betrachten ist der Wertewandel, wegfallende Motivation, ethische Bedenken.

00:09:43: Nina Hartmann Das bedeutet, dass wir Sinnstiftung für unsere Mitarbeitenden zeigen, dass wir sie in der Form einsetzen, dass sie das ethisch vertreten können, dass sie mitsprechen dürfen, dass sie moralische Bedenken oder Themen, die ihnen am Herzen liegen, dass sie die äußern können und dass sie da einfach, ja, dass sie da einfach mitgenommen werden. Aber dann gibt es natürlich auch noch Gründe von zu Hause.

00:10:12: Nina Hartmann Also Scheidung, ja, Gründung einer Familie, Bau des eigenen Hauses, Midlife Crisis usw. Das bedeutet, Menschen sind teilweise im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses zu Hause mit ihren Emotionen sehr gebunden, gefangen und vielleicht haben sie auch Schulden und solche Sachen. Das können wir auch besprechen. Die Mitarbeitenden sehen, wertschätzen und auf eine gewisse Zeit im Laufe eines Arbeitslebens vielleicht auch einfach mal durchhalten als Arbeitgeber.

00:10:43: Nina Hartmann Noch einen spannenden Faktor, finde ich das Thema Routine-Erstarrung also das bedeutet durch Routine bekommt der Mensch psychische und physische Entlastung. Routine tut uns eigentlich gut. Man wird schneller und sicherer und braucht auch ein gesundes Maß an Routine, um gut zu sein. Sie wird dann zum Nachteil, wenn alles selbstverständlich wird und wenn wir ja in dieser Routine so gefangen sind, dass wir gar keine Lust mehr haben auf Veränderungen und dann quasi Veränderungen im Unternehmen innerlich boykottieren.

00:11:19: Nina Hartmann Das bringt uns nicht vorwärts. Und da müssen wir aufpassen, dass unsere Mitarbeitenden nicht in eine Routine-Erstarrung kommen. Ich habe so diesen Zeitraum von 15 Jahren im Kopf, also der 15 Jahre das Gleiche macht, der sollte eigentlich mal eine Horizonterweiterung bekommen, eine neue Stelle im Unternehmen oder einfach mal einen anderen Blick auf das Ganze. Ja, was es auch gibt, ist der Verschleiß.

00:11:45: Nina Hartmann Das heißt, da wo man vor allem auch körperlich sehr, sehr intensiv arbeitet, aber auch kreativ, dass man einfach irgendwann ja verschlissen ist, dass man einfach nicht mehr so viel geben kann dem Arbeitgeber, weil man da einfach schon so viel reingesteckt hat. Und das ist natürlich auch mit Wertschätzung zu betrachten.

00:12:20: Nina Hartmann Dann gibt es das Thema Burnout. Da möchte ich jetzt hier an dieser Stelle nicht exzessiv drauf eingehen. Das Thema Burnout ist in unserer Gesellschaft ein großes Problem und da werden wir vielleicht auch mal einen eigenen Podcast dazu machen. Ich möchte hier im Thema Burnout jetzt in dieser Kurzversion nur ein paar Bereiche beleuchten, in denen Ursachen für Burnout ausgelegt werden.

00:12:46: Nina Hartmann Das kann ein Perfektionismus Antreiber sein. Idealismus, besonderes Engagement, Helfersyndrom, überhöhte Übernahme von Verantwortung und das Thema nicht nein sagen können. Hier ist es für uns als Arbeitgeber ganz wichtig, dass wir unsere Arbeitnehmenden darin unterstützen, sich auch selbst zu schützen, weil sie sonst einfach überfordert sind und uns auch als Arbeitskräfte ausfallen. Viel seltener beleuchtet, aber auch existent

00:13:17: Nina Hartmann im Arbeitsleben ist das Boreout, also jemand, der unterfordert ist am Arbeitsplatz. Und diese Unterforderung, das Desinteresse und die Langeweile am Job durch das Verhalten kompensiert zu tun, als wäre man immer beschäftigt. Also das ist etwas, was ganz spannend ist, was man vielleicht auch mal in einem eigenen Podcast beleuchten kann. Aber das gibt es auch und da muss man einfach schauen, dass man diese Menschen wieder an Bord holt.

00:13:51: Nina Hartmann So, jetzt gucke ich noch mal ganz schnell durch die nächsten Punkte durch mit euch. Das ist die gesundheitliche Leistungsminderung, das sind Führungsmängel. Da haben wir schon Podcast drüber gemacht, werden wir auch noch mehr machen. Führung ist dort ein ganz wichtiger Aspekt. Zum Beispiel die fehlende Einarbeitung von Menschen, die falsche Beförderung. Also ich bin da ja so ein ich mag ich das dieses Peter Prinzip als leuchtendes Vorbild.

00:14:23: Nina Hartmann Also wenn man jemanden bis zu seiner maximalen Inkompetenz befördert, also im Normalfall ist es so, dass jemand fachlich sehr gut ist und dann zum Beispiel zur Führungskraft befördert wird, aber eigentlich die Fachthemen viel lieber mag als die Menschen Themen und deswegen dann als Führungskraft nicht gut ist. Dann gibt es das aufgedrängte Versagersyndrom, also Golem Faktor. Das bedeutet, dass jemandem ja als von der Führungskraft schon etikettiert worden ist, dass er einfach nicht gut leistet oder sie und man dann kein Bein auf den Boden bekommt.

00:15:01: Nina Hartmann Da geht es um das Thema Führung. Natürlich, weil die Führungskraft projiziert Themen steckt Menschen in Schubladen, kommt einfach gedanklich nicht in eine Flexibilität heraus. Und hier ist es gut, wenn man in seinen Unternehmen Strukturen hat, die solchen Mitarbeitenden auch Anlaufstellen geben und ihnen die Möglichkeit geben, sich vielleicht an anderer Stelle zu beweisen. Ein wichtiges Thema ist das Thema Demotivation und Hygienefaktor nach Sprenger und Herzberg.

00:15:30: Nina Hartmann Sprenger vertritt in seinen Büchern die These, dass 90 % der Arbeitnehmenden in Deutschland motiviert oder sogar sehr motiviert ihrem Beruf nachgehen. Also nach Corona sind es vielleicht ein paar weniger, aber immerhin ganz schön viele. Das heißt, Anstrengungen zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation sind verfehltes Engagement. Also wir müssen einfach nur gucken, dass wir unsere Mitarbeitenden nicht demotiviert sehen, also dass wir sie motiviert lassen und Rahmenbedingungen bieten, dass sie auch zufrieden sind.

00:16:04: Nina Hartmann Da gibt es nach Herzberg gewisse Hygienefaktoren, die auf jeden Fall eingehalten werden müssen, wie zum Beispiel ein gutes Grundgehalt, eine gute Betriebspolitik, ja, eine gute Unternehmensleitung Beziehung zu den Kollegen und und und. Und wenn das gewährleistet ist und wir dann eben das Setting bieten und nicht demotivieren, dann haben wir motivierte Mitarbeiter an unserer Arbeitsstelle.

00:16:31: Nina Hartmann

00:16:41: Nina Hartmann Ein wichtiger Faktor zur Entstehung von Low Performance und für uns dann im Gegenzug zur Vermeidung von Low Performance, ist die Demotivation durch Verletzung des psychologischen Vertrages und damit die innere Kündigung des Mitarbeitenden. Das bedeutet, dass Menschen einen faktischen, einen rechtlich sicheren Arbeitsvertrag mit ihrem Arbeitgeber haben. Aber sie haben auch einen psychologischen Vertrag, das heißt Erwartungen, gegenseitige Erwartungen, was dort am Arbeitsplatz stattfinden soll.

00:17:15: Nina Hartmann Und wenn das in diesem impliziten Arbeitsvertrag gebrochen wird, der Arbeitnehmende das Gefühl hat, dass das nicht mehr stimmt, dann kann eine innere Kündigung erfolgen. Das heißt, der Mitarbeitende macht das, was wir vorhin beim Burn out besprochen haben: Er tut beschäftigt, aber er gibt nicht mehr alles. Und deswegen leistet er nicht das, was er kann. Und das ist natürlich wichtig, dass wir darauf schauen, dass die Menschen das auch bekommen von uns als Arbeitgeber, was sie sich erwarten.

00:17:49: Nina Hartmann Und dazu muss man Gespräche führen und offen sein. Und denkt man nun, diese inneren Kündigung ist ja eine Riesensauerei, die werden ja eine seltene Ausnahme in den Unternehmen sein. Dann machen Befragungen hierüber ein ganz anderes Bild. Zwischen 20 und 50 % (!) der Arbeitnehmenden sollen in verschiedenen Ausprägungen innerlich gekündigt haben, wobei die Prozentzahl mit steigender Hierarchie abnimmt. So hat man das 2005 mal ausgerechnet.

00:18:25: Nina Hartmann Also da müssen wir einmal schauen, wie wir das gut lösen können. So, dann schließen wir das Ganze jetzt mal bald ab. Es gibt noch die Demotivation durch unklare Arbeitsinhalte und die Demotivation durch Change Management und das werden viele von euch vielleicht auch kennen, die Demotivation durch befristete Arbeitsverträge und Leiharbeitsverträge. Und da möchte ich auch noch mal einen Warnruf aussprechen Ich habe jetzt von jungen Frauen gehört, dass sie oft befristete Arbeitsverträge bekommen, während männliche Kollegen das nicht bekommen, weil die können ja auch nicht schwanger werden, weil wenn ein befristeter Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft ausläuft, dann läuft er eben aus und dann gibt es keinen Mutterschutz und keine Schutz für Schwangere.

00:19:17: Nina Hartmann Und ich finde das moralisch nicht in Ordnung. Deswegen schaut da bitte in euren Unternehmen, dass das auch geschlechtergerecht bei euch abläuft. Vielen Dank dafür. Ich würde mal sagen, dass ich diesen Podcast mit den Ursachen der Lowperformance abschließe, um dann noch weitere Folgen zu dem Thema zu machen. Deswegen werde ich nach einer kurzen Werbepause ein Fazit zu diesem Podcast machen.

00:19:43: Nina Hartmann Jetzt kommt Werbung. Habt ihr manchmal das Gefühl, die Lebensfreude fehlt? Das Leben ist langweilig? Myriam Zahrte und ich führen euch durch Voice Dialogue an eure persönlichen inneren Stimmen aus einem bewussten Ich geführt, bekommt alles einen Sinn und entspannte Selbstführung entsteht. Die Grundlage für gute Führung. Für mehr Informationen. Schaut auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de Oder schreibt mir eine Email an hallo@sinnplauderei.de

00:20:34: Nina Hartmann Ja, schön, dass ihr dabei gewesen seid und diesen Podcast zu den Ursachen der Low Performance angehört habt. Ein spannendes, ein wichtiges Thema für unseren Arbeitsmarkt. Ich fasse noch mal ganz kurz die wichtigsten Ursachen für Low Performance zusammen. Das sind fehlendes Fitting, Organisationsstruktur und -Kultur, die nicht passen. Schlechte Führung. Burnout, Boreout, innere Kündigung und Demotivation. Und wir werden in einem der nächsten Podcast gucken, was wir machen können, um die Low Performance in unseren Unternehmen möglichst gering zu halten.

00:21:11: Nina Hartmann Um ganz viele High- und Mittelperformer bei uns in unseren Unternehmen willkommen zu heißen. Ich wünsche euch dabei ganz viel Erfolg! Eure Nina.

00:21:35: Nina Hartmann Wenn euch dieser Podcast gefällt, dann würde ich mich sehr freuen, wenn ihr auch auf meinen anderen Kanälen vorbei seht. Ihr findet meinen Blog auf meiner Webseite www.sinnplauderei.de Ihr findet mich unter dem Stichwort Sinnplauderei auf YouTube, Facebook und Instagram mit täglichen Reels und Shorts und Kurzfilmen und Beiträgen. Ich wünsche euch ganz viel Freude beim Reinstöbern.