Warum Familienunternehmen Frauen im Beirat brauchen

00:00:11: Weibliche Wirkkraft im Familienunternehmen.

00:00:14: Und warum sie Frauen im Beirat braucht?

00:00:17: Willkommen zu meinem Podcast in Plauderei, schön dass du dabei bist!

00:00:21: Mein Name ist Dina Hartmann ich bin Rechtsanwältin und Unternehmerin und vor allem forsche ich an der weiblichen Wirkkraft.

00:00:29: Heute geht es um Familienunternehm die Welt aus der Ich komme Um Nachfolge, um Beiräte und um eine Frage die ich wichtig finde.

00:00:38: Wie kann weibliche Wirkkraft in Familienunternehmen wirklich sichtbar und wirksam werden?

00:00:44: Und meine Überzeugung ist, weiblich im Familienunternehm hängt davon ab ob Frauen im Beirat sitzen.

00:00:52: Denn der Beirat ist in vielen Familienunternehmen nicht irgendein Gremium, er ist ein Ort der strategischen Wahrnehmung.

00:01:00: Ein Ort der Rückkoppelung – ein Ort an dem Themen auf die Agenda kommen können bevor sie zum Konflikt werden!

00:01:08: Ein Ort, an dem die Unternehmerfamilie gespiegelt wird oder eben nicht und genau darin liegt die Prisons.

00:01:18: homogen besetzt ist, wenn dort überwiegend ähnliche Lebensläufe, ähnlichen Führungsbilder und Ähnliche Vorstellungen von Unternehmertum zusammenkommen.

00:01:28: Dann wird auch nur ein bestimmter Ausschnitt der Wirklichkeit dort abgebildet.

00:01:34: Und Familienunternehmen sollten es sich heute nicht mehr leisten wesentliche Teile da Wirklichkeit nicht zu sehen.

00:01:45: Familienunternehmer sind keine rein wirtschaftlichen Systeme.

00:01:49: Familienunternehmen sind besondere Organisationen.

00:01:52: Sie bestehen nicht nur aus Markt, Strategie, Finanzen, Produktion, Vertrieborganisation und Führung.

00:01:59: Nein, sie bestehen aus ihrer Geschichte.

00:02:02: Aus Loyalitäten, aus Familienrollen, aus unausgesprochenen Erwartungen, aus Zufällen, aus Nähe und Distanz, aus Hinfallen und Aufstehen, aus Liebe, Stolzverletzung, Pflichtgefühl – und manchmal auch aus jahrzehntelangem Schweigen.

00:02:20: Das macht Familienunternehmen stark und verletzlich zugleich!

00:02:25: Ihre Stärke liegt oft in der Langfristigkeit, in der Bindung und Verantwortung über Generationen.

00:02:32: In der Fähigkeit nicht nur kurzfristig zu denken sondern im Jahrzehnten.

00:02:37: Aber genau diese Stärke kann kippen wenn alte Rollenbilder unausgesprochene Konflikte oder überholte Vorstellungen von Führung nicht mehr hinterfragt werden.

00:02:48: dann wird Tradition nicht zur Ressource sondern zur Begrenzung Und das betrifft besonders die Frauen in Unternehmerfamilien.

00:02:57: Frauen sind den Familienunternehmen häufig enorm wirksam, sie halten Beziehungen, sie vermitteln und haben viel Wissen, stabilisieren, denken mit, kennen Menschen, Brüche, Geschichte oder Zwischentöne.

00:03:13: Aber diese Wirksamkeit ist nicht immer sichtbar – und sie ist nicht mit formaler Macht verbunden.

00:03:20: Leider oft nicht!

00:03:22: Noch nicht.

00:03:23: Und das ist ein entscheidender Unterschied, denn informelle Wirksamkeit alleine reicht nicht wenn strategische Entscheidungen an anderer Stelle getroffen werden.

00:03:38: Weibliche Wirkkraft braucht Räume in denen sie Entscheidungskraft bekommt!

00:03:43: Ich spreche bewusst von weiblicher Wirkkkraft, denn sie entsteht anders.

00:03:48: Sie braucht ein anderes Wachstumsfeld als männliche Wirkkraft Denn Frauen in Familienunternehmen haben sehr oft andere Erfahrungen mit Macht, Verantwortung, Sichtbarkeit und Zugehörigkeit.

00:04:01: Und es fehlen Role-Models!

00:04:04: Viele Frauen kennen diese Doppelrolle – sie sind nah genug dran um alles zu verstehen oder vieles zu verstehen aber nicht selbstverständlich dort wo wirklich entschieden wird.

00:04:15: Sie werden gebraucht wenn es um Ausgleich und Harmonie geht, aber nicht immer gefragt.

00:04:22: Sie dürfen stabilisieren, aber nicht führen und sie sollen loyal sein.

00:04:27: Aber nicht so sichtbar!

00:04:29: Und das ist keine Pötithesse sondern das ist eher ein Teil der Pötthesfalle.

00:04:33: Das ist eine Strukturfrage denn dort wo weibliche Perspektiven zwar im Alltag wirken aber in Gremien fehlen entsteht eine Schieflage dass Unternehmen nutzt weiblich Kompetenz ohne ihr immer formale Gestaltungsmacht und Wertschätzung zu geben.

00:04:52: Und genau hier kommt der Beirat ins Spiel.

00:04:55: Ein Beirat kann weibliche Wirkkraft institutionalisieren.

00:04:59: Er kann sie aus dem Informellen herausholen, er kann dafür sorgen dass Perspektiven die sonst nur am Küchentisch im vertraulichen Gespräch oder im Hintergrund auftauchen in die strategische Unternehmensführung einfließen.

00:05:14: Das ist ein fundamentaler Unterschied Denn es verändert die Frage von wer kümmert sich eigentlich darum das alles zusammenhält?

00:05:23: Hinzu, wer gestaltet offiziell mit wie dieses Unternehmen in die Zukunft geht.

00:05:41: Nachfolge ist ein psychologischer Prozess.

00:05:45: Gerade bei der Nachfolger wird das besonders deutlich.

00:05:51: wie ein technischer Vorgang behandelt.

00:05:53: Man spricht über Gesellschaftsanteile, steuerliche Gestaltung, Geschäftsführerverträge, Testament-Eheverträge Unternehmensbewertung, Stimmrechte und Organikramme Und es ist natürlich alles wichtig und muss organisiert werden.

00:06:06: Aber der Kern der Nachfolge ist psychologisch.

00:06:10: Der Nachfolg bedeutet jemand muss loslassen und jemand anderes muss aufnehmen, muss aufgreifen, muss sichtbar werden.

00:06:19: eine Generation muss die Macht abgeben und eine andere muss sie eben auch aufgreifen.

00:06:25: Und Familienrollen verschieben sich dadurch, alte Bilder davon wer der Unternehmer oder die Unternehmerin ist müssen überprüft werden und angepasst werden.

00:06:37: Und natürlich entsteht dann auch die Frage Wer darf das Unternehmen verändern?

00:06:42: Wer darf es entscheiden und wer darf da überall mitreden und auch ja so schief von der Seite drauf gucken?

00:06:50: Und dem genau diesen Prozess entscheidet sich oft, ob Frauen wirklich gesehen werden.

00:06:55: Also nicht erst dann wenn der Zeitpunkt der formellen Entscheidung da ist sondern viel früher.

00:07:01: Wird die Tochter überhaupt als mögliche Nachfolgerin mitgedacht?

00:07:05: Wird sie eingeladen Verantwortung zu übernehmen?

00:07:08: stehen die Türen da offen?

00:07:10: bekommt sie dieselben Entwicklungschancen wie die Söhne?

00:07:13: wird der Lebensentwurf anders gestaltbar betrachtet oder als Risiko?

00:07:18: Wird Ihre Art zu führen als Kompetenz erkannt oder als Abweichung vom Vertrautenbild?

00:07:25: Das sind Weichenstellungen und Sie passieren oft Jahre vor der offiziellen Nachfolgeentscheidung.

00:07:36: Und ein Punkt ist mir auch besonders wichtig, Töchter werden oft nicht abgelehnt sondern sie werden geschützt.

00:07:44: Ein besonders feiner aber wirkungsvoller Mechanismus ist die sogenannte falsche Fürsorge.

00:07:50: Töchter werden in Familienunternehmen nicht immer offen ausgeschlossen, denn das wäre leicht zu erkennen und da könnte man auch vielleicht ganz gut gegen rudern.

00:07:59: Nein sie werden viel häufiger geschützt – wir wollten Sie nicht unter Druck setzen!

00:08:05: Sie soll sich frei entscheiden, sie hat doch so viele Möglichkeiten.

00:08:09: Das Unternehmen ist hart!

00:08:11: Mit Kindern ist das kaum zu schaffen.

00:08:13: Sie interessiert sich doch so für Kultur?

00:08:16: Sie hat doch schon genug – sie muss sich das nicht

00:08:19: antun.".

00:08:20: Das klingt liebevoll und manchmal ist es auch liebevoll gemeint.

00:08:24: aber gut gemeint ist nicht immer gut Denn dieselbe Fürsorge wird Söhnen oft nicht entgegen gebracht.

00:08:31: Bei ihnen wird Verantwortung eher als Entwicklung verstanden, Belastung wird als Teil des Hineinwachsens gesehen.

00:08:38: Man traut ihnen zu dass sie sich entwickeln scheitern lernen stärker werden.

00:08:43: bei Töchter wird Belastungen dagegen schneller als Überforderung interpretiert und daraus entsteht ein subtiler Bayer's Nicht du kannst das nicht sondern wir wollen dir das nicht zumuten.

00:08:56: Aber das Ergebnis kann dasselbe sein.

00:08:58: Die Tochter kommt zu spät in den Suchraum der Nachfolge, erst dann wenn andere Optionen gescheitert sind.

00:09:06: und das ist nicht nur ein persönliches Unrecht es ist unternehmerisch riskant Denn wer Töchter zu späts sieht verliert Zeit Wer Töchter nicht aufbaut verliert Option Und wer weibliche Kompetenz nicht erkennt verengt die Zukunft des Unternehmens.

00:09:26: Frauen im Beirat verändern die Fragen.

00:09:29: Sie sind deshalb so wichtig, weil sie häufig andere Fragen stellen.

00:09:33: Nicht bessere moralischen Sinne aber eben andere und genau das braucht ein

00:09:38: Unternehmen.".

00:09:39: Ein gemischter Ballrad fragt eher, wurde die Tochter wirklich gefragt oder wurde nur über sie gesprochen.

00:09:45: Hat sie dieselbe Chance bekommen sich zu entwickeln?

00:09:48: Wird Führung hier zu eng definiert gilt Durchsetzungsstärke bei Frauen als schwierig beim Männern.

00:09:54: aber unternehmerisch wird die Mutterschaft als Führungsrisiko interpretiert während Vaterschaft kaum eine Rolle spielt.

00:10:03: gibt es Nachfolgemodelle die Verantwortung anders organisieren könnten?

00:10:08: Welche Talente bleiben unsichtbar, weil sie nicht dem Vertrautenbild entsprechen?

00:10:14: Solche Fragen sind nicht bequem.

00:10:16: Aber Beiräte sind auch nicht für die Bequemlichkeit da!

00:10:20: Ein guter Beirat muss die Qualität der Entscheidung erhöhen.

00:10:24: und die Entscheidungsqualität entsteht nicht dadurch, dass alle das Gleiche sehen.

00:10:29: Sie entsteht durch Ergänzung auch mal durch Irritation, durch Widerspruch, durch die Bereitschaft Annahmen zu prüfen bevor sie zur Realität werden.

00:10:40: Frauen im Beirats können genau diese Irritations einbringen und zwar nicht als Störung sondern als Beitrag zur Zukunftssicherung als Horizont-Erweiterung, als Perspektiverweiterungen.

00:10:57: Deswegen ist weibliche Perspektive für mich kein Softskill sondern eine strategische Wahrnehmung.

00:11:04: Es wird oft so getan als seine Beziehungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Empathie oder die Wahrnehnung informeller Dynamiken Weiche Faktoren.

00:11:14: In Familienunternehmen ist das besonders absurd!

00:11:17: Wenn die Unternehmerfamilie nicht entscheidungsfähig ist, leidet irgendwann das Unternehmen.

00:11:23: Wenn alte Konflikte ungelöst bleiben, verzögern sich Investitionen.

00:11:28: Wenn Geschwistern nicht miteinander sprechen können werden strategische Fragen blockiert.

00:11:34: Wenn die nächste Generation innerlich nicht vorbereitet wird, wird Nachfolge zur

00:11:39: Krise.".

00:11:41: Deshalb ist es strategisch relevant, ob ein Beirat solche Dynamiken erkennt.

00:11:46: Frauen bringen hier häufig eine andere Erfahrung mit.

00:11:50: Viele haben gelernt zwischen Töne wahrzunehmen.

00:11:53: Viele kennen die Mechanismen von Zugehörigkeit und Ausschluss.

00:11:57: Viele wissen wie es ist unterschätzt übersehen oder auf bestimmte Rollen festgelegt zu werden.

00:12:03: Diese Erfahrung ist kein Defizit.

00:12:06: sie ist echtes Erkenntnismaterial was im Mehrwert stiften kann.

00:12:24: Wenn wir den Beirat mit Frauen bestücken wollen, dann müssen wir andere Suchkriterien anlegen.

00:12:31: Es reicht nicht zu sagen Wir würden ja gerne aber wir finden ja keine Denn meistens wird im falschen Suchraum gesucht Mit falschen Profilen gesucht.

00:12:41: Wenn Beiratsmandate vor allem über bestehende Netzwerke vergeben werden, reproduziert sich das Bestehende.

00:12:47: Man findet Menschen die den bisherigen Gremien ähnlich sind.

00:12:52: Ähnliche Karrieren, ähnliche Branchenlogiken, ähnelche Formen von Sichtbarkeit – deshalb braucht es andere Suchkriterien!

00:13:01: Die sollten nicht weniger anspruchsvoll sein aber präziser….

00:13:06: Familienunternehmen sollten nicht nur fragen, wer war schon im Vorstand?

00:13:10: Wer waren Geschäftsführender Gesellschafter eines großen Unternehmens.

00:13:14: Wer hat bereits mehrere Beiratsmandate oder wer kommt aus meinem vertrauten Netzwerk?

00:13:20: und wer entspricht dem klassischen Bild von meiner Autorität sondern eben auch Versteht die Dynamiken in Familien?

00:13:30: Wer versteht Transformationsprozesse, wer kann Nachfolgeprozese begleiten.

00:13:36: Wer erkennt psychologische Dynamiken der Familie?

00:13:40: Wer kennt den Unterschied zwischen Familie, Eigentum und Unternehmen?

00:13:44: Kulturwandel – wer ist mutig genug um auch mal unbequeme Fragen zu stellen?

00:13:50: Wer kann vermitteln ohne zu verwässern?

00:13:53: Und wer ist konsequent ohne zu

00:13:55: dominieren?".

00:13:56: Und das sind hochprofessionelle Kriterien.

00:14:00: Sie öffnen den Blick für Frauen, die vielleicht nicht die klassische Beiratsbiografie mitbringen aber genau diese Kompetenzen, die ein Familienunternehmen in der nächsten Entwicklungsphase braucht weil sie aus dieser Welt kommen und sie verstehen.

00:14:18: Vereinbarkeit muss gestaltet werden.

00:14:21: Ein weiterer zentraler Punkt ist die Vereinbarheit.

00:14:24: Bei Frauen wird es sehr häufig so Wie soll das mit den Kindern gehen?

00:14:30: Und bei Männern wird darüber nicht nachgedacht und es ist unfair und unmodern.

00:14:35: Gerade Familienunternehmen sollten eigentlich besonders gut verstehen, dass Verantwortung über Lebensphasen hinweg organisiert werden muss.

00:14:43: Sie denken generationenübergreifend und sie wissen das Leben nicht immer linear verläuft.

00:14:49: Sie kennen die Verbindungen Familie und Verantwortung.

00:14:52: Trotzdem wird bei Frauen oft vorschnell angenommen, dass Kinder- und Unternehmensführung schwer vereinbar sind.

00:14:59: Aber Vereinbarkeit ist kein Ausschlussgrund, sie ist eine Gestaltungsfrage.

00:15:04: Man kann Führungsverantwortung anders organisieren, über zweite starke Ebenen.

00:15:10: Über Ressortmodelle, über Co-Führungen, über Beiratsunterstützung, über klare Entscheidungsarchitekturen und Übergangsphasen – es gibt so viele Möglichkeiten!

00:15:21: Und die entscheidende Frage ist nicht ob das überhaupt geht sondern ob solche Modelle ernsthaft in Betracht gezogen werden und auch wenn sie dann durchgeführt werden ernst genommen werden und nicht immer nur belächelt werden.

00:15:34: Und genau diese Fragen kann ein diversbesetzter Beirat stellen.

00:15:38: Dabei geht es nicht darum Frauen zu bevorzugen, es geht nicht darum, Frauen zur Nachfolge zu drängen oder ja zu schauen dass man sie moralisch dahin bringt das sie das unbedingt machen müssen.

00:15:52: Es geht darum dass sie nicht länger systematisch zu spät gesehen werden.

00:15:57: Es geht darum, Kompetenz nicht nur dort zu vermuten wo sie ebenso vertraut aussieht.

00:16:03: es geht darum Führung nicht auf ein altes Unternehmerbild zu verengen und nachfolge nicht durch Rollenbilder zu verzerren.

00:16:12: Und es geht vor allem darum Familienunternehmen langfristig erfolgreicher zu machen.

00:16:19: Der nachhaltige Erfolg braucht mehr als betriebswirtschaftliche Stabilität, er braucht Lernfähigkeit, Konfliktfähigkeit Nachfolgefähigkeit und Talententwicklung – und die Bereitschaft macht so zu organisieren dass Zukunft entstehen kann!

00:16:36: Frauen im Ballrat sind dafür kein Symbol.

00:16:39: sie sind ein strategischer Hebel.

00:16:42: Und jetzt blende ich mal eine kurze Werbung ein und dann mache ich noch einen Fazit aus diesem Podcast.

00:17:12: wirklich richtig zu sein.

00:17:14: Die Sinnplauderei ist mein eigener Ansatz, Frauen wieder in ihre Kraft zu bringen – strategisch klar, menschlich präzise und wohlwollend!

00:17:23: Ich kombiniere juristisch geprägtes Denken aus der Nachfolge- und Familiendynamik mit Personalentwicklungsexpertise und Arbeit an weiblicher Werkkraft.

00:17:34: Im kostenlosen Erstgespräch sortieren wir was ist wirklich los?

00:17:38: Was wirkt im Hintergrund?

00:17:41: dran.

00:17:42: Du gehst raus mit einer Struktur, Entlastung und ersten pragmatischen Schritten!

00:17:53: Ja schön, dass ihr hier bis zum Schluss zugehört habt und gelauscht habt.

00:17:57: Und ja vielleicht ist die eigentliche Frage nicht warum sollten Frauen in den Ballrads?

00:18:01: Sondern was kostet das Familienunternehmen sie dort fehlen?

00:18:05: Was kostet es wenn Töchter zu spät gesehen werden?

00:18:08: Was kostet es, wenn die Nachfolge zu eng gedacht wird?

00:18:11: Wenn immer dieselben Netzwerke, immer dieselbe Profile empfehlen?

00:18:15: Wenn Beziehungskonflikte als privat abgetan werden obwohl Sie längst unternehmerische Wirkung haben?

00:18:21: Was kostet es, wenn weibliche Wirkkraft zwar gebraucht aber nicht in Entscheidungsmacht übersetzt wird?

00:18:28: Familienunternehmen haben eine enorme Kraft.

00:18:30: Sie können langfristig denken, sie können Werte bewahren und sie können Verantwortung über Generationen übernehmen.

00:18:37: Aber dafür müssen sie auch bereit sein sich weiterzuentwickeln!

00:18:41: Frauen im Beirat sind ein Teil dieser Weiterentwicklung, als kluge professionelle und notwendige Erweiterung der unternehmerischen Wahrnehmungen.

00:18:50: Denn weibliche Wirkkraft entfaltet sich nicht nur dort wo Frauen mitarbeiten, mittragen und mit fühlen für Harmonie sorgen.

00:18:58: sie entfalten sich dort wo mit entscheiden.

00:19:02: Und genau dort gehören Sie hin in die Beiräte, in den Nachfolgeprozesse und in die strategischen Räume von Familienunternehmen damit aus Traditionen Zukunft wird.

00:19:13: Das ist meine tiefste Überzeugung!

00:19:16: Danke dass ihr zugehört habt und wenn euch der Podcast gefällt dann schaltet ihn gerne nächsten Mittwoch wieder ein, abonniert ihn.

00:19:22: vielleicht habt ihr ja Lust ihm fünf Sterne zu geben oder sogar eine coole Rezension und vielleicht auch ihn weiterzuempfehlen.

00:19:30: Danke fürs Zuhören, eure Nina.

00:20:05: Ich wünsche euch ganz viel Freude beim Reinstöbern.